Um fato é recrutar, convocando candidatos, interna ou externamente, ou
conjuntamente ao preenchimento de determinada vaga. Para tanto, existem os
veículos pertinentes tais como cartaz, Intranet, jornal, agência de
emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados,
empregando a técnica da entrevista, por exemplo.
Em ambos os casos, tanto no recrutamento quanto na seleção, é fundamental que
se considere a qualidade ao longo de cada processo, pois, esse é o convite à
pessoa que integrará a equipe da organização, vindo a contribuir ou não,
conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Portanto, vale a
pena dar atenção à entrada, a fim de evitar eventual saída. Quanto maior a
avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutenção posterior.
O caso, contudo, diz respeito ao recrutamento interno, haja vista ele ser
realizado com pouca ou nenhuma adequação em incontáveis empresas. Se de um lado
o recrutamento externo recebe maior respaldo técnico, por outro, a sua versão
interna é relegada à condição descuidada. Costumeiramente, de surpresa, ouve-se
o doce canto: "Amanhã, você começa no novo cargo. Parabéns!". O
desleixo assume as rédeas e a sorte ganha estrada. Já se deparou com algo
semelhante?
É comum assistir a recrutamentos internos que precedem a mudanças, sobretudo,
as verticais, que implicam em ascensão a outros cargos, e perceber que o
processo seletivo foi parcial ou completamente ignorado. A transição demonstra
ser simples. Certamente. Mas, com o tempo, tornam-se visíveis as rachaduras que
surgem em razão do precário planejamento original, de cuja arquitetura sequer
registrou-se o esboço. A "urgência" da reposição laboral e o calor da alegria
ascensional são o véu que encobre a prudência. Tal ocultamento, entretanto, se
desfaz, mais cedo ou mais tarde, pelo vento frio da realidade que sempre se faz
presente. Por que agir assim?
A "facilidade" existente no recrutamento interno camufla as desvantagens a
que se submetem alguns gestores. A armadilha autoimposta e estendida aos que
"fluem" às novas funções tem seu preço medido pela escala da produtividade. Ou
seja, é comum não se obter o rendimento esperado, porque o candidato não foi
selecionado com o rigor devido e não se encaixa como deveria. Depois, não vale
se lamentar: "Puxa vida, dei uma chance e tanto para fulano e ele não soube
aproveitar". A afirmação acaba servindo mais como uma neblina, para dificultar a
percepção real do que ocorreu. Não se deve esquecer que procedimento é
procedimento em qualquer ocasião. Então, mãos à obra!
Nessa empreitada, porém, urge obter cooperação do departamento de Recursos
Humanos, que mantém em seu planejamento e administração setorial o processo de
provisão. Com base nele, pode atuar profissionalmente sobre a questão e ainda
oferecer orientação aos outros setores da organização. Recrutar e selecionar
demanda organização, preparo e experiência.
Contratar pessoas pode se traduzir em resultados favoráveis se bem realizada
a operação. Do contrário, implica em custo desnecessário, oriundo do tempo
dedicado, das despesas financeiras e do desajuste em que se encontra a empresa
que precisa fazer girar a roda produtiva e não consegue. Lembre-se de cada etapa
a ser empregada para minimizar os erros.
Antes de qualquer manobra selecionadora, deve-se questionar aos candidatos se
os mesmos desejam participar de tais mudanças, pois é possível obter resposta
negativa. Crescer implica certo grau de amadurecimento do candidato, de
circunstância propícia ou da combinação dos dois fatores.
Depois, agendam-se datas para entrevistas, aplicação de testes psicológicos,
provas técnicas e dinâmicas - o que for necessário -, além de outros
instrumentos oportunos. O passo a passo deve ser respeitado até o último
instante, coroando o procedimento com técnica e qualidade, e, valorizando,
então, a política organizacional e a carreira do trabalhador. Tal situação
amplia a chance de êxito na Gestão de Pessoas, especialmente nos processos de
recrutamento e seleção internos.