Clique aqui para ir para a página inicial
 

Pular Links de Navegação
»
Home
Contato
Calculadoras
Consultoria
Conteúdo
Cotações
Perfil/Testes
Serviços
Parceiros
Mapa site
[HyperLink1]
Cadastrar
 
    
Assuntos

Total de artigos: 11132
    

 

 

Motivação - Apatia corporativa: qual a razão? 

Data: 22/06/2009

 
 

Apontada por profissionais de Recursos Humanos como uma das principais "doenças empresariais" atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto. É evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença dos funcionários motivados dos que estão desmotivados? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Segundo os pressupostos da PNL, cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar esta ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de ferramentas que façam com que este colaborador apático reencontre o MOTIVO, pois está sem ele no momento, as razões pelas quais façam com que este profissional DECIDA, FAÇA e SIGA com DISCIPLINA

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro? Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes, ressaltando que, é claro e evidente, possam existir muito mais além destas, dependendo do perfil de cada empresa:

* Pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento.
* Ambiente de trabalho mal organizado.
* Fluxo de trabalho e processos inadequados.
* Lentidão na solução de problemas.
* Dirigentes com pouca acessibilidade.
* Diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos).
* Inexistência de medidores de performance.
* Colaboradores não têm acesso à informação de resultados.

Dentre outras, mas existem também fatores isolados que eu dividiria em três partes:

1- Apatia do Colaborador: Em geral por algum problema familiar, falta segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e principalmente na profissional. Se considerarmos o "tempo de crise" que hoje assola o mundo, gera medo e, consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.

2- Apatia dos Dirigentes: Falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.

3- Apatia Empresarial: Instabilidade do mercado, baixa demanda, concorrentes com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores à empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação: tanto empresa quanto colaborador têm suas convicções de acordo ao seu "mapa de mundo". O que vem a ser isto: em PNL costumamos dizer que MAPA NÃO É TERRITÓRIO, ou seja, há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa e a construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um. Isto é, nenhum mapa de alguém é mais "real" ou "verdadeiro" do que o mapa do outro. Considere seu cérebro e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu MAPA. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade?

Não é o seu "território" ou a "sua realidade" que limitam as pessoas, mas sim AS ESCOLHAS DISPONÍVEIS E ESCOLHIDAS ATRAVÉS DELAS. Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir. Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente devemos identificar esta crença - são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente. Em seguida, tratar, buscar o estado desejado; criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida; verificar se o objetivo atual não entra em conflito ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que isto ocorra.

No entanto, devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:
- Algumas pessoas não desejam mudar.
- Se muda, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele. Ela não tinha esta referência interna.
- Não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:
Desesperança: Crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades.
Impotência: Crenças em que o alvo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo.
Desmerecimento: Crença em que a finalidade desejada não é merecida por algo que (foi ou não) feito.

Portanto, PNL pode ser um dos instrumentos, uma ferramenta para ajudar a alavancar e mudar este quadro, como qualquer outra técnica, mas desde que se tenha sempre um compromisso assumido: A DECISÃO DE MUDAR. Como? Utilizando alguns dos itens como antídoto ou remédio para que a empresa tenha uma BOA SAÚDE novamente ou para que este vírus seja eliminado por completo do seu mundo corporativo, mas desde que sejam utilizados com DISCIPLINA e VONTADE.

- Planejamento e estabelecimento de metas e objetivos claros, com divulgação de resultados para compreensão de todos da empresa.
- Medidores de performance compreensíveis e que possam ser acompanhado por todos.
- Implantação de canais de comunicação em todos os níveis e departamentos da empresa.
- Incentivo às atitudes pró-ativas e reconhecimento de tais atitudes.
- Viabilização de perspectivas internas.
- Desenvolvimento pessoal, sempre apresentando e deixando claro para o colaborador o que se espera dele pós-investimento em treinamentos, palestras ou qualquer outra atividade que ele participe, o envolvendo a cada dia em seu aperfeiçoamento pessoal e profissional.
- Criação de grupos heterogêneos visando maior participação de todos.
- Transparência em relação às pessoas.

Como dissemos, em PNL "TODO COMPORTAMENTO TEM UMA INTENÇÃO POSITIVA". Busque-a sempre. Sua automotivação é essencial. Não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode, resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita-se a se comprometer com você e não espere a resposta no outro ou na empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento e não permita que a apatia lhe contamine.



 
Referência: RH.com.br
Autor: Wagner Campos
Aprenda mais !!!
Abaixo colocamos mais algumas dicas :

Assunto:Perguntas:
SaúdeRPG previne e corrige erros de postura
Carreira / EmpregoNetworking para quem viaja: confira dicas de especialista para agir da forma correta
Carreira / EmpregoAdministração de networking: tome cuidado para não ser desagradável
SaúdeIncontinência urinária: mais uma opção de tratamento
Carreira / EmpregoInsegurança quanto ao posto de chefia está ligada a fatores sociais
Carreira / EmpregoComo driblar a insegurança no primeiro emprego?
Carreira / EmpregoTrabalhadores e empresários têm visões distintas de comprometimento
Modelos de documentosCircular - Votos de Boas-Festas
Carreira / EmpregoProfissional quebra-galho: até que ponto ele é valorizado nas empresas
Investimentos / FundosFundo de fundos permite aplicar com os melhores gestores de cada ativo