Os cargos integram a forma estrutural de uma organização. São eles os
responsáveis pelas atribuições de cada pessoa – a qual será acometida
futuramente nesse cargo – distribuindo atividades e tarefas a serem realizadas.
Tal forma condiciona um efeito determinístico na configuração, no nível de
especialização, bem como na distribuição de colocações.
O desenho organizacional nada mais é do que a representação estrutural da
empresa, demonstrando a maneira pela qual seus órgãos e cargos estarão
arquitetados e distribuídos. Saliente-se, por oportuno, que as relações de
comunicação existentes, assim como o poder encontra-se bem definido mediante os
procedimentos previamente planejados. Se uma estrutura empresarial situa-se com
rigidez, certamente os cargos serão fixos. Se, por outro lado, há o inverso,
isto é, uma estrutura maleável, as posições também o seguirão este padrão.
Com relação ao modelo de cargo idealizado, a dúvida que paira é se essa
proposta realmente atua com eficácia. Ou seja, se possui uma aplicação prática,
principalmente em nosso país, cuja cultura organizacional, mesmo que esteja
apontando uma significativa evolução, esteja carecendo de um plano mais elevado.
Em geral, quando se pretende saber o que uma pessoa realiza na empresa,
questiona-se qual a função desempenhada. Com isto, identificamos as atribuições
do colaborador na corporação. Para esta, o cargo constitui a base da aplicação
das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, ele personifica a
fonte de expectativa e de motivação na empresa em que trabalha.
Consoante o entendimento da maioria da doutrina, o cargo é um composto de
todas as atividades desempenhadas por um indivíduo (o ocupante, por sinal) que
podem ser reunidas em um todo compactado e figurar em determinada posição formal
do organograma da organização. A posição do cargo no organograma define o nível
hierárquico e, conseqüentemente, o departamento ou divisão em que está
localizado.
Sob a vertente horizontal, cada cargo atrela-se a outros do mesmo patamar
hierárquico, que, geralmente, recebem uma equivalência (diretores, gerentes,
chefes etc). Entretanto, no prisma vertical cada função está incluída em algum
departamento, área, ou divisão empresarial, sendo propositalmente desenhados,
delineados, projetados e estabelecidos em uma racionalidade: a busca da contínua
eficiência organizacional.
As empresas necessitam manter uma relação adequada entre o tamanho de seu
arcabouço de cargos e o volume de seus negócios. Deve haver, sobretudo, uma
proporção nas operações efetuadas. Essa proporção corresponde à razão existente
na estatura e no peso que as pessoas precisam de modo a conservar sua saúde.
Peter Drucker, o grande guru neoclássico, já notara que cada nível adicional
de gerência tende a eliminar pela metade a possibilidade de as informações serem
transmitidas corretamente, enquanto, paralelamente, tende a dobrar a quantidade
de ruído no sistema. Os níveis gerenciais fazem parte do elo de uma cadeia: cada
um deles acrescenta um certo reforço em prol da manutenção do equilíbrio
funcional, mas devem ser freqüentemente monitorados a título de feedback.
No momento em que as tarefas aumentam, clamando por mais pessoas a
realizá-las, evidencia-se a necessidade de aplicar uma experiência comprovada
como eficaz. No seio da Administração de Pessoas consagram-se três modelos de
desenhos de cargos, a saber:
* Modelo Clássico: o qual faz referência à administração científica,
onde havia a separação rígida entre o pensar (gerência) e o executar (operário);
* Modelo Humanístico: caracteriza uma reação ao mecanismo da
administração tradicional da época e tenta substituir a organização formal pela
informal;
* Modelo Contingencial: representa uma dimensão mais ampliada e complexa
pelo fato de considerar três variáveis paralelamente, tais como pessoas, tarefas
e estrutura empresarial.
Permitindo a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do
ocupante, observa-se um fenômeno conhecido como enriquecimento de cargos. Tal
significado provém da reorganização e amplitude de um determinado cargo a
proporcionar adequação ao ocupante, no sentido de maximizar sua satisfação
intrínseca mediante acréscimo de variedade, autonomia e identidade com a tarefa
realizada.
O enriquecimento dá-se de duas formas: vertical (adiciona tarefas mais
difíceis ou atribuições administrativas como o planejamento, organização e o
controle) e horizontal (busca variar as tarefas de igual complexidade e
responsabilidade).
As dimensões mais profundas aproximam-se de estados psicológicos que aclaram
o indivíduo não apenas para o real significado de seu trabalho, mas também à
percepção da responsabilidade pelos resultados almejados.
Assim sendo, podemos concluir que a estrutura de cargos é dependente do
desenho organizacional em que está inserida. Esta, por sua vez, agregará ao
desenho de cargos uma gestão gloriosa de seus recursos humanos.
Indubitavelmente, o conhecimento acerca desta área de modelagem de cargos
torna-se imprescindível à obtenção de objetivos da empresa.
Mas, nem sempre o departamento de Recursos Humanos poderá cobrir com louvores
todas as partes do todo, isto é, da organização. Daí a importância do
administrador transformar-se numa espécie de “DRH Móvel”, descentralizando e não
sobrecarregando o poder de decisão que algumas pessoas detêm no atual modelo de
Gestão de Pessoas. É mister que haja mudanças desse calibre nas empresas, de
modo a se conceber uma visão mais abrangente no tocante à tomada de decisões.