Quando em uma companhia chega o momento de avaliar a performance dos
profissionais muitos ficam preocupados, pois não sabem ao certo o que irá
acontecer depois que o processo for concluído. E se a empresa é “marinheiro de
primeira viagem”, as expectativas em torno da aplicação da ferramenta aumentam
tanto para quem irá avaliar quanto para quem será avaliado, uma vez que os
colaboradores podem imaginar que ao término do processo poderão sofrer algum
tipo de retaliação. Diante disso, existem profissionais de Recursos Humanos que
se deparam com uma incógnita: que metodologia deve ser utilizada, para que não
aconteçam injustiças e o resultado desse trabalho traga benefícios para os
funcionários e a organização?
A resposta para essa indagação é utilizar uma ferramenta que seja adequada à
realidade da cultura corporativa e que ocorra um processo de comunicação
transparente, para que o impacto junto aos colaboradores não seja negativo e,
conseqüentemente, focos de resistência sejam evitados. Na Promon, por exemplo,
companhia de engenharia e tecnologia que possui sede em São Paulo e escritório
no Rio de Janeiro, para acompanhar a performance dos profissionais a área de
Recursos Humanos utiliza a Avaliação 360º - um processo que é realizado de forma
circular por todos os elementos que possuem alguma interação com o avaliado. Ou
seja, participam da avaliação o líder, os colegas, os pares, os subordinados,
enfim, todos os indivíduos que estão ao redor do avaliado, possibilitando uma
abrangência de 360º.
De acordo com Márcia Kolpeman, diretora de RH, os sistemas de avaliação de
desempenho têm sido usados desde que a organização foi criada, há 48 anos. Com o
passar dos anos, ocorreu um processo de evolução. No início, ela explica que a
avaliação do colaborador era realizada diretamente entre o chefe e seu
subordinado. Com o surgimento de novos conceitos na área de Gestão de Pessoas,
as metodologias evoluíram, refinando-se os processos - até que em 2002 a
companhia passou a utilizar uma metodologia de avaliação – a 360º.
Vale destacar que isso só foi possível graças ao amadurecimento dos
colaboradores em dar e receber feedback. “Naquele momento em que adotamos
a Avaliação 360º, as pessoas já tinham habilidade, estavam mais maduras para
realizar esse trabalho. Claro que antes de implantarmos a Avaliação 360º
promovemos muitos treinamentos, para que todos compreendessem o significado real
do feedback”, complementa Kolpeman, ao mencionar que o processo de
avaliação tornou-se totalmente translúcido e os dados da avaliação são abertos
para os envolvidos no processo. Hoje, graças a esse instrumento o funcionário
consegue ter uma melhor percepção sobre ele mesmo e como a chefia o vê. Na
Promon, a Avaliação 360º é, inclusive, aplicada junto ao presidente da
organização. A empresa foi comprada por um grupo de funcionários há mais de 30
anos e atualmente conta com aproximadamente 700 profissionais.
Para a empresa, a grande vantagem de se adotar a Avaliação 360º é que o
próprio funcionário conhece a percepção sobre ele próprio, e o que líder e o
time têm dele. A partir daí, o colaborador pode traçar um plano de
desenvolvimento e conseqüentemente aprimorar determinadas competências que
influenciarão o resultado de sua performance. Isto é, identificar as ações que
ele deve potencializar ou ainda corrigir determinadas trajetórias que cedo ou
tarde impactarão em sua carreira.
“Todo esse trabalho é acompanhado pela área de Recursos Humanos”, destaca
Kolpeman, ao afirmar que a organização valoriza comportamentos considerados
essenciais ao perfil do funcionário. Dentre esses, destacam-se: trabalho em
equipe, liderança, criatividade, flexibilidade, questões sociais e ambientais,
bem como participação. Contudo, para desenvolver todas essas competências, a
área de RH dá toda a estrutura para a capacitação dos profissionais, através de
treinamentos focados na cultura corporativa.
O processo – O processo de Avaliação 360º tem início a partir da
escolha de quem irá avaliar o profissional e dentre esses, participam cinco
pessoas que envolvem: a chefia e os pares do avaliado. O processo total de
avaliação dura aproximadamente um mês e meio e ao final, o gestor recebe um
relatório com todas as avaliações que foram realizadas e recomendações
individuais descritas pelos funcionários. Logo após essas fases, chega o momento
do funcionário avaliado receber o feedback.
Para que não ocorra qualquer tipo de injustiça e a aplicação da metodologia
seja realmente justa, a empresa conta com o apoio de um comitê de avaliação que
também acompanha todas as fases processo. “Na etapa inicial da avaliação todos
os envolvidos preenchem planilhas. Na seqüência, o chefe entra no processo e faz
a avaliação do funcionário. Consolidadas as avaliações, verifica-se se as
justificativas apresentadas realmente têm fundamento e por último ocorre o
processo de feedback”, enfatiza a diretora de RH da Promon.
A implantação - Ao passar a conviver com a avaliação 360º os
colaboradores da Promon não apresentaram qualquer tipo de resistência, pois a
organização já estava preparada para receber essa ferramenta. Por outro lado,
para uma empresa que se depara pela primeira vez com a Avaliação 360º, essa
tranqüila experiência dificilmente ocorreria, pois a mesma já foi considerada um
verdadeiro “calo no sapato” para profissionais de RH que não estavam
familiarizados com esse tipo de avaliação e tampouco realizaram uma implantação
transparente juntos aos funcionários.
Finalmente, quando todos os feedbacks são dados ao funcionário é
realizado um plano de acompanhamento de desenvolvimento para o profissional, que
permite a capacitação técnica e comportamental do mesmo. “Cada empresa deve ter
elementos que combinem com sua cultura, com sua realidade. O processo necessita
de um amadurecimento prévio, pois é sensível e mexe com todos que atuam na
empresa”, conclui Márcia Kolpeman, ao demonstrar visivelmente satisfação com os
resultados positivos que a Avaliação 360º proporciona à organização.