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Carreira / Emprego - Reconheça quem é quem no trabalho 

Data: 13/11/2008

 
 

Seu chefe é daqueles que fala o tempo todo em resultados, metas, normas, quer detalhes das suas ações, cobra números, quer saber o porquê de tudo.

Resumindo, ele é um chato. Você não consegue entender como ele e aquele seu colega do departamento se dão tão bem. "Esse cara é um puxa-saco", você pensa. Legal mesmo deve ser trabalhar com o diretor daquela outra área. Esse sim, é preocupado com a equipe, reconhece o trabalho dos subordinados e investe nas pessoas.

Ou então, o problema é justamente o contrário: você se irrita com um colega porque ele é "romântico" demais. Fica com aquelas idéias que não levam a nada, parece que estão sonhando. "Ele tem que colocar o pé no chão", você reclama.

Situações como as descritas acima acontecem em praticamente todas as organizações. Mas essas diferenças, na verdade, não deveriam ser causadoras de conflitos dentro das empresas. Se fossem bem utilizadas, poderiam formar equipes muito mais completas. O pesquisador Roberto Coda, professor de comportamento organizacional da Universidade de São Paulo (USP) e do Ibmec, desenvolveu uma espécie de diagnóstico das motivações invisíveis que explicam a dificuldade de relacionamento entre as pessoas no ambiente corporativo.

Batizado de MARE, esse diagnóstico já foi aplicado em 3,2 mil gerentes no Brasil e mede o que o professor chama de orientações motivacionais. Ele divide os profissionais brasileiros em quatro diferentes tipos: mediadores, analíticos, receptivos e empreendedores.

O trabalho fez tanto sucesso em um congresso americano há três anos que os especialistas de lá pediram que Coda fizesse uma comparação entre os profissionais do Brasil e dos Estados Unidos. Em julho deste ano, com uma versão mais completa, o MARE será apresentado no Congresso de Cultura e Simbolismo Organizacional, na Irlanda.

Enquanto isso, não param de chegar na mesa do professor Coda pedidos de empresas que querem aplicar o teste em seus funcionários. Banco do Brasil, Cetesb, Bradesco, Itaú Seguros e o escritório da Walt Disney no Brasil são algumas das empresas que utilizaram o teste motivacional para suas equipes.

Os resultados desse levantamento apontam que a maioria dos brasileiros (42%) tem a orientação mediadora. São hábeis negociadores, que preferem situações de resolução e mediação de conflitos. Têm bastante flexibilidade nas ações e posições. "Esses profissionais combinam a orientação para os objetivos na empresa com a orientação para as pessoas, e não em detrimento das pessoas", explica Coda.
Em seguida, o perfil mais identificado pelo questionário foi o da orientação receptiva, com 24%. São pessoas que têm o seguinte raciocínio: vamos reconhecer, valorizar e investir nas pessoas. Assim acontecendo, a empresa irá bem.

Os gerentes que apresentam a orientação empreendedora são 18% do total. E, na explicação do pesquisador, eles pensam de forma oposta à dos receptivos. Eles acreditam que em primeiro lugar a empresa tem que apresentar bom resultados. Em decorrência disso, as pessoas serão valorizadas, reconhecidas e bem tratadas.

O perfil menos encontrado nos brasileiros, o analítico (16%), é coincidentemente o mais encontrado entre os americanos (49%). Para chegar a essa conclusão, o pesquisador fez um cruzamento de dados com um levantamento feito com 5,3 mil pessoas nos Estados Unidos. "Nós somos os hábeis negociadores e sensíveis às pessoas. Eles (americanos) são hábeis planejadores e realizadores", compara Coda. "Se soubéssemos entender essa diferença, faríamos uma grande dupla."

A orientação analítica é aquela que desenvolve mais o lado racional, do planejamento, organização, controle. "Nós (brasileiros) não temos isso muito desenvolvido, o que até explica o fato de que as empresas não são tão bem administradas como gostaríamos", diz Coda.

Essas diferenças mostram, por exemplo, as dificuldades de relacionamento entre algumas empresas no Brasil com suas matrizes nos Estados Unidos. A segunda orientação mais identificada nos profissionais americanos é a empreendedora, com 22%. A mediadora ficou com 21% e apenas 8% são receptivos.

Não há certo ou errado em ter um perfil mais desenvolvido que o outro, explica o especialista em comportamento organizacional. "Todos temos essas quatro orientações intrínsecas (invisíveis). O que diferencia é a ordem em que elas aparecem."

Como esses resultados poderiam ser utilizados? A primeira grande ajuda é a de entender o próprio comportamento e o das outras pessoas. A bióloga Cláudia Lamparelli, gerente do setor de águas litorâneas da Cetesb, é um bom exemplo.

Cláudia não apenas fez o teste, aplicado em um curso de capacitação que ela estava fazendo, como também já solicitou o professor Coda para aplicá-lo em seus funcionários.

"Quando você faz o teste, descobre coisas que não imaginava. Você se dá conta dos seus pontos fortes e fracos e busca melhorar naquilo que não é tão bom, e ao mesmo tempo explorar mais o lado em que você se sente confortável", afirma Cláudia.

Ela acredita que, quando o teste for aplicado nos seus funcionários, ficará mais fácil distribuir as tarefas. "É interessante você se preocupar com isso. Você pode fazer as pessoas trabalharem melhor. Não vou usar para selecionar pessoal, mas para conhecer mais profundamente a equipe".

Todos os funcionários do escritório da Walt Disney no Brasil já respondeu ao questionário elaborado pelo professor Coda. E o resultado tem sido eficiente, garante o diretor Afonso Carlos Braga. "As pessoas passaram a se entender melhor profissionalmente. Conhecendo o perfil de cada um, você reduz conflitos e passa a atingir mais rapidamente os resultados", diz Braga.

Sabendo que algumas pessoas são mais voltadas a processos, outras a resultados e outras as pessoas, o diretor se apossou dessas informações para dividir as lideranças. Braga completa: "Você não chega a ter surpresas, mas ajuda o entendimento. O que muitas vezes causa a impressão de ataque pessoal passa a ser visto de outra forma."



 
Referência: Aprendiz
Autor: Valor
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