Durante muitos anos, discutiu-se programas de remuneração que tinham pouco a
ver com as estratégias, os objetivos e até mesmo os valores das empresas. Por
isso, o consultor e especialista em Remuneração e Desempenho, Carlos Antônio
Seabra Guimarães, defende o modelo de GIR (Gestão Integrada de Remuneração),
que, segundo ele, permite o desenvolvimento de alternativas para cada
organização, conforme suas necessidades.
Ele cita a metodologia que se baseia nas chamadas Réguas Salariais, formadas por
um conjunto de instrumentos capazes de dar flexibilidade na definição das
políticas salariais, fomentando e valorizando as habilidades e competências
necessárias à empresa.
A filosofia de Réguas Salariais é potencialmente capaz de ampliar o feedback
dado pelo líder a seus subordinados, favorecendo, assim, o auto-desenvolvimento
dos profissionais.
Motivação
Nas organizações que adotam as Réguas Salariais, há uma estrutura básica de
salários segundo os cargos, porém com um grau de flexibilidade e simplificação,
evidentemente, superior, de acordo com Guimarães.
"A introdução dos conceitos de habilidades ou de competências ajusta-se bem à
sistemática de Réguas Salariais, uma vez que estabelece um range para a
evolução natural dos profissionais em seus departamentos".
O especialista avalia que é necessário muito mais do que o simples salário
padronizado para gerar o comprometimento do profissional. "O salário - focando a
contrapartida básica - raramente pode enxergar o empenho, a qualidade na
execução, dedicação ao trabalho, esforço, alcance de resultados, criatividade ou
potencial das pessoas".
Empresas devem enxergar salários como investimento
Ainda segundo ele, os estudos de Taylor, Maslow, Herzberg e Lawler, a evolução
das sistemáticas de compensação e o surgimento do salário visto como um
investimento da empresa permitiram compreender que o indivíduo precisa de
estímulos, os mais variados, que satisfaçam seus desejos e aspirações, para que
atendam às expectativas do contratante. Daí a importância de programas de
reconhecimento, recompensa e incentivo.
"O salário não irá remunerar criatividade e está distante de remunerar o
potencial, já que é impessoal, regular e inflexível, ao passo que a criatividade
é pessoal, nem sempre regular e, portanto, flexível. O potencial de cada um é
ainda mais difícil de ser avaliado e remunerado. Assim, o salário só pode tomar
como referência o mercado, enquanto que outras variáveis, como dedicação,
qualidade, perfeição técnica e criatividade precisam ser compensadas por meio de
outros mecanismos", conclui.