O mundo passa por constantes e cada vez mais velozes mudanças. A cada dia
surge um fato novo no contexto social, econômico, político e cultural, que
"mexe" com a cabeça das pessoas, impactando em seus valores e, consequentemente
em suas atitudes em relação ao trabalho. É preciso que estejamos atentos a isto.
Os empregadores devem ter ouvidos interessados e olhos atentos para o
comportamento de seus respectivos funcionários no trabalho. Isso só será
possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos
recursos humanos e do clima de suas organizações. Afinal, só é excelente a
empresa que estende excelência à qualidade de vida de seus funcionários.
O alto turnover em uma empresa retrata que algo não está bem no
clima organizacional da mesma. Impacta na motivação das pessoas, no
comprometimento, que gera ainda mais absenteísmo e rotatividade, interferindo na
credibilidade junto aos clientes. O turnover é um importante indicador
do clima organizacional. Tanto o compulsório quanto o espontâneo servem para
fornecer indicações sobre o clima.
Através da ferramenta "Entrevista de Desligamento" bem estruturada, o empregador
pode identificar o grau de satisfação com os diversos motivos que levam um
funcionário ser demitido ou solicitar o desligamento na empresa:
- O trabalho em si - qual a percepção que o funcionário tem referente às
atividades que executa, qual o valor que atribui.
- Salário - eventuais distorções entre salário interno comparado com outras
empresas da região.
- Supervisão - qual o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento etc.
- Comunicação - o que os funcionários sabem sobre os fatos relevantes da
empresa, seus canais de comunicação etc..
- Progresso profissional - quais as oportunidades e as possibilidades de
promoções e carreiras que a empresa oferece.
- Benefícios - qual o grau de satisfação dos funcionários com os benefícios
oferecidos pela empresa, e se atende às necessidades básicas dos mesmos.
- Condições físicas no trabalho - a qualidade das condições físicas de trabalho
como, por exemplo: os postos de trabalho, os vestiários, os horários de
trabalho, as condições de conforto e as instalações em geral.
- Disciplina - avaliar o grau de rigidez das normas disciplinares e o quanto
esta rigidez cria insatisfações.
- Objetivos organizacionais - qual a clareza com que os objetivos e os planos de
ação, tanto setoriais quanto organizacionais, são comunicados aos empregados.
- Orientação para resultados - avaliar até que ponto a empresa estimula ou exige
que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de
resultados.
A "Entrevista de Desligamento quantificada" apontará quais são os gaps
da empresa que merecem plano de ação para recuperação. A responsabilidade
de gerir o plano de ação, com objetivo de resgatar perdas identificadas, é de
todo aquele que exerce as funções de liderança, pois se liderar é obter
resultados através de outras pessoas, então, líder se faz quando se conhece o
ambiente de trabalho, o grau de confiança, a harmonia, a cooperação, existentes
entre os membros de sua equipe. Sob esta ótica, a avaliação do clima compete a
todos os líderes independente do título do seu cargo e o do seu nível
hierárquico. Logo, podemos afirmar que diretores, gerentes, supervisores devem
todos se interessar pelo clima organizacional.
Porém, independente desta responsabilidade intrínseca ao cargo de liderança,
devemos também encarar o tema do ponto de vista organizacional, ou seja, o clima
considerando todos os funcionários de uma empresa. Sob este ângulo, a sua
avaliação compete à área de Recursos Humanos (seja o departamento interno na
empresa, ou, uma consultoria externa), que tem como um de seus principais
objetivos, senão o principal, o de "motivar" ou "tornar" satisfeitos as pessoas
que trabalham nas organizações. Para tanto, cria condições e avalia os
resultados.
Entendendo que o alto turnover é sinônimo de perda de produtividade;
de lucratividade e de saúde organizacional. Torna-se necessário/estratégico o
empregador sempre considerar o clima organizacional como um instrumento que,
aplicado de forma consciente e metódica, tem condições de assegurar consistência
em quase todas as mudanças empresariais que visem à Busca da Excelência.