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Motivação - Entrevista de desligamento e turnover 

Data: 10/08/2010

 
 

O mundo passa por constantes e cada vez mais velozes mudanças. A cada dia surge um fato novo no contexto social, econômico, político e cultural, que "mexe" com a cabeça das pessoas, impactando em seus valores e, consequentemente em suas atitudes em relação ao trabalho. É preciso que estejamos atentos a isto.

Os empregadores devem ter ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento de seus respectivos funcionários no trabalho. Isso só será possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima de suas organizações. Afinal, só é excelente a empresa que estende excelência à qualidade de vida de seus funcionários.

O alto turnover em uma empresa retrata que algo não está bem no clima organizacional da mesma. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que gera ainda mais absenteísmo e rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes. O turnover é um importante indicador do clima organizacional. Tanto o compulsório quanto o espontâneo servem para fornecer indicações sobre o clima.

Através da ferramenta "Entrevista de Desligamento" bem estruturada, o empregador pode identificar o grau de satisfação com os diversos motivos que levam um funcionário ser demitido ou solicitar o desligamento na empresa:
- O trabalho em si - qual a percepção que o funcionário tem referente às atividades que executa, qual o valor que atribui.
- Salário - eventuais distorções entre salário interno comparado com outras empresas da região.
- Supervisão - qual o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc.
- Comunicação - o que os funcionários sabem sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc..
- Progresso profissional - quais as oportunidades e as possibilidades de promoções e carreiras que a empresa oferece.
- Benefícios - qual o grau de satisfação dos funcionários com os benefícios oferecidos pela empresa, e se atende às necessidades básicas dos mesmos.
- Condições físicas no trabalho - a qualidade das condições físicas de trabalho como, por exemplo: os postos de trabalho, os vestiários, os horários de trabalho, as condições de conforto e as instalações em geral.
- Disciplina - avaliar o grau de rigidez das normas disciplinares e o quanto esta rigidez cria insatisfações.
- Objetivos organizacionais - qual a clareza com que os objetivos e os planos de ação, tanto setoriais quanto organizacionais, são comunicados aos empregados.
- Orientação para resultados - avaliar até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

A "Entrevista de Desligamento quantificada" apontará quais são os gaps da empresa que merecem plano de ação para recuperação. A responsabilidade de gerir o plano de ação, com objetivo de resgatar perdas identificadas, é de todo aquele que exerce as funções de liderança, pois se liderar é obter resultados através de outras pessoas, então, líder se faz quando se conhece o ambiente de trabalho, o grau de confiança, a harmonia, a cooperação, existentes entre os membros de sua equipe. Sob esta ótica, a avaliação do clima compete a todos os líderes independente do título do seu cargo e o do seu nível hierárquico. Logo, podemos afirmar que diretores, gerentes, supervisores devem todos se interessar pelo clima organizacional.

Porém, independente desta responsabilidade intrínseca ao cargo de liderança, devemos também encarar o tema do ponto de vista organizacional, ou seja, o clima considerando todos os funcionários de uma empresa. Sob este ângulo, a sua avaliação compete à área de Recursos Humanos (seja o departamento interno na empresa, ou, uma consultoria externa), que tem como um de seus principais objetivos, senão o principal, o de "motivar" ou "tornar" satisfeitos as pessoas que trabalham nas organizações. Para tanto, cria condições e avalia os resultados.

Entendendo que o alto turnover é sinônimo de perda de produtividade; de lucratividade e de saúde organizacional. Torna-se necessário/estratégico o empregador sempre considerar o clima organizacional como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metódica, tem condições de assegurar consistência em quase todas as mudanças empresariais que visem à Busca da Excelência.



 
Referência: RH.com.br
Autor: Lilian Cristina de Almeida
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