O desenvolvimento dos profissionais é fator indispensável para o crescimento
e, consequentemente, a sobrevivência de uma empresa diante das inovações que
surgem no mercado e aumentam a presença de concorrentes. Diante desse fato, as
organizações necessitam constantemente estimular os profissionais a trabalharem
novas competências tanto no âmbito técnico como comportamental.
Hoje, por exemplo, é mais do que comum encontrar nas empresas espaços
reservados e devidamente adequados para a realização de treinamentos
convencionais, aonde facilitadores repassam informações valiosas para um
determinado público-alvo da empresa. Mas processo de aprendizagem dos adultos
não pode ser nivelado às metodologias aplicadas nas instituições de ensino, em
que os professores ficam diante dos alunos e repassam conhecimento. Isso porque
as pessoas na fase adulta trazem consigo uma bagagem de crenças, valores e
paradigmas, que em determinadas situações podem levar o indivíduo a resistir a
certos processos de mudanças que lhes são apresentados.
Mais do que apresentar inovações, através de treinamentos convencionais é
preciso ir mais além. Torna-se necessário criar circunstâncias em que os
colaboradores vivenciem determinados fatos e os façam refletir sobre determinado
assunto. Diante dessa premissa, as companhias vão à buscar de alternativas que
quebrem o tradicionalismo e sirvam de ações complementares aos treinamentos
convencionais.
Uma empresa que aposta na inovação, quando a questão em pauta é o
desenvolvimentos dos funcionários é a ProPay - organização que atua na
Terceirização de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento e tem unidades
nos Estados do Rio de Janeiro e de São Paulo. Segundo Maria Candida Baumer,
gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional, no final do ano de 2007 a
organização deu uma verdadeira guinada na área de Gestão de Pessoas e a alta
direção resolveu sair do tradicional.
Naquela ocasião, essa decisão foi tomada porque se percebeu que era
necessário introduzir na cultura corporativa práticas focadas na Andragogia -
educação direcionada aos adultos e que defende a vivência de determinadas
situações como aliada da assimilação do aprendizado. "Assimilamos melhor o
aprendizado, na fase adulta quando a vivência é sentida e isso faz com que os
profissionais levem o conhecimento adquirido para o seu dia a dia, inclusive no
ambiente de trabalho. Ao se adotar a Andragogia, estimula-se a retenção de
talentos", afirma Maria Candida.
Inclusive, a gerente relembra que no início de 2008, a ProPay instituiu o
ExpoFlow um recurso que trouxe um diferencial na aprendizagem dos colaboradores,
através da utilização de exposições artísticas para comunicar processos,
procedimentos e assuntos por vezes complexos que compõem o universo corporativo.
De uma forma lúdica, essa ferramenta possibilitou aos funcionários um melhor
entendimento sobre o funcionamento da organização em que atuavam, por meio de
uma exposição com formato leve e interativo.
Público-alvo - Para trabalhar o processo de Andragogia,
Maria Candida explica todas as ações coordenadas pela área de Desenvolvimento
Humano e Organizacional focaram os profissionais de todos os níveis
hierárquicos. Contudo, o direcionamento dado ao trabalho, dependerá da mensagem
que a organização deseja passar aos colaboradores.
"Preferimos que o colaborador participe das atividades lúdicas na própria
estação de trabalho, mas se for preciso nada impede que realizemos uma atividade
fora do ambiente da empresa. O que importa é que o profissional vivencie
situações e a traga para a sua realidade na empresa", destaca.
Vale ressaltar que a empresa utiliza os treinamentos convencionais em salas
de aula porque há momentos em que é necessário. No entanto, a proposta da área
de Desenvolvimento Humano e Organizacional, utiliza atividades lúdicas para
complementam as ações tradicionais. Além da ExpoFlow, a ProPay também trabalha
com outros recursos com, por exemplo, a formação de grupos de discussão.
Durantes esses encontros, os profissionais têm a oportunidade de avaliar
assuntos relacionados às atividades laborais e outros assuntos de interesse
comum e que impactam na rotina da corporação.
A tecnologia também se tornou uma importante aliada nesse contexto e hoje, a
ProPay promove enquetes através da Intranet, onde os profissionais podem revelar
suas opiniões diante de processos adotados pela organização. "Contamos ainda com
o canal Festa Mensal, um momento utilizado para integrar novos profissionais que
chegam à organização. Nesse mesmo encontro, comemoramos os aniversariantes do
mês, apresentamos clientes e desenvolvemos atividades que estimulam a integração
entre todos", afirma Maria Candida Baumer.
Para estimular os profissionais a participarem das ações, a empresa recorre
periodicamente à realização de jogos e de gincanas que podem ocorrer tanto
através de um questionário quanto por meio de uma atividade, onde o funcionário
cumprir o que a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional pré-determinou.
Estimulados pelo desfio, os funcionários dedicam-se em realizar a atividade ao
longo do dia e dependendo do desempenho, eles ganham uma premiação simbólica.
"Temos também outra iniciativa que é o Prêmio Talento ProPay, aonde a cada
dois meses os profissionais indicam um colega que tenha se destacado em suas
atividades ou tomado uma iniciativa que foi além das expectativas. Essas
indicações são avaliadas por um comitê executivo que decide quem será o
profissional destaque. No final do ano, indicamos o Profissional Talento Anual.
O vencedor recebe uma viagem ou, então, escolhe uma premiação através do site
Submarino. Tomamos essa postura porque queremos que ele leve essa premiação para
casa e que, todas as vezes, ao olhar aquele prêmio, ele se lembre porque foi
contemplado pela empresa", sintetiza.
Satisfação interna - Depois que a ProPay somou atividades
lúdicas aos processos de aprendizado tradicional, muitas mudanças foram
evidenciadas na organização. Para mensurar se os colaboradores estão ou não
satisfeitos com as iniciativas adotadas pela empresa, a ProPay toma trabalha com
dois importantes indicadores.
O primeiro, explica Maria Candida Baumer, é a redução significativa do
turnover que diminuiu significativamente. Em 2007, por exemplo, a
rotatividade na empresa era de 60% ao ano. "Hoje, estamos com 27% de
rotatividade e nossa meta para 2010 é chegarmos a 24%", comemora a gerente.
Outro indicativo que a organização considera importante é o percentual de
satisfação interna. Em 2007, por exemplo, esse era de aproximadamente 60% e em
2009% registrou-se um índice de satisfação interna de 84%. Vale ressaltar que o
percentual de satisfação dos colaboradores da ProPay é mensurado através de uma
Pesquisa de Cultura e não de Clima Organizacional, como muitas empresas
utilizam.
De acordo com Maria Candida, a Pesquisa de Clima Organizacional avalia apenas
a superfície do iceberg, pois se no momento em que essa ferramenta for
aplicada os funcionários tiverem um percentual de aumento de 10% nos seus
salários, por exemplo, a probabilidade de afirmarem que estão satisfeitos com a
companhia aumentará e, esse fato, pode influenciar as respostas dadas pelos
colaboradores.
Ela argumenta que é preciso ver como está a base do iceberg
corporativo, que fica imersa na água, e não pode ser vista. É nesse momento que
a Pesquisa de Cultura torna-se valiosa porque vai à procura dos valores que os
profissionais realmente acreditam e dos sentimentos que refletem no campo
comportamental. A Pesquisa de Cultura da ProPay é realizada semestralmente.
Resistências às mudanças - Quando a empresa decidiu
instituir atividades que fugiam do aprendizado tradicional, foram identificados
alguns focos de resistências em setores específicos. "Muitos profissionais
chegaram a acreditar que as atividades lúdicas eram apenas coisa de criança e
revertermos esse quadro através de conversas, de trabalhos de conscientização",
afirma a gerente.
Para reverter essa situação, a área de Desenvolvimento Humano e
Organizacional despertou a curiosidade dos profissionais. Essa decisão foi
tomada porque quando algum colega participava de uma ação lúdica, o profissional
volta e contava aos demais funcionários. Assim, era plantada uma semente de
curiosidade no ar e isso, por sua vez, estimulava os demais participarem das
atividades.
É bom destacar que nem todos os gestores compraram a proposta de trabalho
inovadora, porque estavam focados apenas nos processos. Eles não estavam
preparados e nem acreditavam que o papel do gestor também era o de orientar as
pessoas para o sucesso do negócio. Esses profissionais, simplesmente não se
preocupavam com as pessoas e acabaram desligando-se da organização. "É
fundamental que para qualquer ação implantada, a alta direção, a presidência
acredite no valor das pessoas. Outro fator relevante é que cada ação implantada
seja reconhecida e pode alavancar o negócio", finaliza.