Há poucos dias foi divulgado os resultados de uma pesquisa com 365 executivos
de empresas americanas e da América Latina, inclusive do Brasil. Um total de 68%
dos entrevistados disseram que sua prioridade é desenvolver e reter talentos na
sua empresa. O índice no Brasil foi ainda maior: 74%.
O resultado desta pesquisa não surpreende, mas convida à reflexão. Não foi
isso que as empresas sempre fizeram para o sucesso de seus negócios – atrair
pessoas talentosas e oferecer a elas "mimos" suficientes para que não se deixem
seduzir por propostas de outras empresas?
Trabalho em RH há vinte e cinco anos, perdi a conta de quantas empresas
visitei, em quantos eventos participei, das obras que li, das aulas de que
participei, das aulas que ministrei, dos textos que escrevi, de teses que
defendi. Posso afirmar que esse papo de talento é antigo.
A diferença é que, agora, o papo ficou mais sério, porque as empresas,
finalmente, descobriram que sem pessoas com talentos elas não têm alma. Ah, e
antes que me perguntem sobre essa estória de alma, quero propor que, neste
contexto, consideremos a alma a energia criativa, a imaginação, a livre
expressão dos talentos das pessoas e seu poder de participar das decisões – não
importa em que nível hierárquico estejam.
E que tal definirmos "talentos", nesse mesmo contexto? Talentos de uma pessoa
são os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o
discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de
aprender e desenvolver-se. Cabe às empresas, definirem quais dons, quais
conhecimentos, quais experiências, etc. Os talentos para o departamento de
criação de uma agência de publicidade não são os mesmos requeridos por um
escritório de contabilidade. E ambos precisam de pessoas talentosas.
Após repetidos erros e discursos inúteis rendemo-nos à elementar evidência,
da era da informação, de que dependemos daquilo que fica entre as orelhas das
pessoas e também dentro do coração, e que elas levam consigo todos os dias
quando acaba o expediente, como alertou o guru máximo da administração, Peter
Drucker, há vinte anos! Ele se referia à inteligência e às emoções – outra forma
de se referir aos talentos das pessoas.
As empresas mais competentes em atrair e reter pessoas talentosas envolvem
todos os empregados nessa missão. Cada um assume o papel de headhunter. Onde
quer que estejam e vislumbrem um talento que poderia gerar resultados
extraordinários para o negócio da empresa, tentam seduzi-lo: falam bem da
empresa, das possibilidades de crescimento profissional, do portifólio de
produtos e serviços, da carteira de clientes, dos planos de expansão.
Algumas empresas gratificam e destacam os empregados que atraem talentos que
são contratados. O bom efeito colateral desta prática é a participação, o
envolvimento na busca de colegas talentosos e, depois, o comprometimento com o
sucesso deles no trabalho. Quem emplaca um talento na empresa sente-se
moralmente responsável pelo desempenho dele.
Mas, muitas vezes, os talentos que as empresas procuram estão embaixo dos
narizes delas, ou seja, possuem talentos não descobertos dentro delas mesmas,
subaproveitados por gerentes incompetentes, afogados em burocracia e atividades
irrelevantes.
Por essa razão, faz parte da política de recursos humanos de empresas
espertas divulgar internamente todas as suas vagas e estimular que esses
talentos extraviados se apresentem e se encorajem a competir por melhores cargos
ou indicar pessoas de suas redes de relações.
Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na
formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los.
Liderar talentos requer a combinação de mente estratégica, habilidade de
liderança e de comunicação, espírito empreendedor e capacidade de atrair e
inspirar pessoas talentosas e apresentar resultados.
Os líderes devem ser avaliados pela capacidade de criar contexto para
desenvolvimento dos talentos sob a sua liderança. Isto ocorre através de uma
sequência de ações: dar ao talento atividades desafiadoras; orientar e
aconselhar.
Então, na seleção, além de verificarmos se a pessoa é tecnicamente
competente, o que já é um talento, é essencial averiguar se possui atributos de
temperamento, caráter e comportamento que, usando as palavras do guru Peter
Drucker, transformem o talentoso em um astro do desempenho.