A palavra "avaliação" pode não assustar quando quem a escuta assume a posição
de avaliador. Mas quando a situação é outra e a pessoa passa a ser o avaliado,
geralmente não é vista com muita simpatia. Afinal, o indivíduo sabe que a partir
daquele momento seus pontos considerados "positivos" e "negativos" virão à tona.
No ambiente corporativo, a avaliação de desempenho também preocupa os
profissionais, pois entrarão em evidências suas competências, sejam técnicas ou
comportamentais, que atendem às expectativas da empresa, bem como aquelas que
precisam ser trabalhadas.
Se uma avaliação de desempenho pode gerar tanta tensão nos colaboradores,
como e por que deve ser utilizada? Algumas organizações apostam que o ideal é
contar com a presença de um profissional que seja imparcial ao processo como,
por exemplo, um consultor interno que não tenha vínculo com o avaliado e o
avaliador. Vale lembrar que, antes de adotar qualquer metodologia de avaliação,
cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão. Abaixo,
listo alguns comentários que considero importante e, a maioria é resultado de
conversas que tive e entrevistas que realizei com profissionais de Recursos
Humanos e gestores. São apenas 15 observações que merecem sua atenção.
1 - Quando a organização resolve adotar a avaliação de
desempenho, o processo deve ser apresentado aos funcionários de forma objetiva.
Isso requer o planejamento de ações que deve ser realizado pela área de RH em
parceria com a Comunicação Interna da empresa. Isso desmistificará o processo e
as pessoas entenderão que a avaliação não é um "bicho de sete cabeças".
2 - No processo de divulgação de implantação, deve-se
enfatizar que a avaliação de desempenho não é um processo punitivo. Mas sim, um
canal de informações valiosas para a melhoria da performance de cada um.
3 - É importante deixar claro para os colaboradores, que
através da avaliação de desempenho os profissionais aumentam as chances de
ascensão na carreira e de empregabilidade no mercado.
4 - Um fato relevante: deve-se informar que os resultados da
avaliação não serão engavetados e esquecidos. Isso mostrará a todos a seriedade
do processo para a vida da empresa.
5 - A avaliação de desempenho exige a participação efetiva
das lideranças. Dessa maneira, os gestores devem ser preparados para
compreenderem a importância deles para o êxito do processo. Um treinamento
específico para os líderes é uma ótima alternativa, para que todos assimilem os
objetivos que a empresa deseja alcançar com a iniciativa.
6 - Uma vez capacitados, os líderes serão agentes
multiplicadores do processo e cabe a eles também o papel de tirar possíveis
dúvidas dos colaboradores.
7 - Quando o processo for iniciado, o feedback deve
ser considerado uma prioridade no contexto. Através dele, o funcionário saberá o
que a empresa espera dele, seus pontos fortes e aqueles que precisam ser
melhorados, a fim de que o avaliado atenda às expectativas da organização.
8 - Após conversar com o funcionário, identificados os
pontos fracos que precisam ser trabalhados, o gestor deve traçar com o
profissional um Plano de Desenvolvimento Pessoal que deve, inclusive, incluir
metas e datas a serem cumpridas.
9 - O processo de avaliação de desempenho precisa ser
acompanhado e por essa razão, é aconselhável que após um curto período da
primeira conversa, o líder agende uma nova conversa com o avaliado. Assim, a
liderança saberá como está o desenvolvimento das novas competências do
colaborador e se outra estratégia precisa ser adotada, para que ao final do
processo não existam "surpresas" desagradáveis.
10 - Outro detalhe importante que não pode ser esquecido, é
que através da avaliação de desempenho, a empresa identifica competências dos
colaboradores podem estar adormecidas e passarem despercebidas aos gestores.
Isso impede que profissionais sejam transferidos para outros setores ou exerçam
novas funções que certamente permitiriam uma contribuição mais efetiva ao
negócio.
11 - Quando compiladas as informações obtidas através da
avaliação de desempenho podem ser utilizadas, para que a empresa adote
ações/programas que estimulem o desenvolvimento dos profissionais.
12 - A avaliação de desempenho permite ainda que a empresa
ajuste rumos, priorize ações, acompanhe os resultados e o desenvolvimento de
cada colaborador.
13 - Muitas organizações retêm os talentos, após a
realização da avaliação de desempenho. Isso ocorre porque a empresa identifica
os fatores que desmotivam os profissionais e conseguem neutralizá-los. Vale
lembrar que os resultados da avaliação podem ainda servir de base para programas
de incentivos como Programas de Participação nos Lucros e Resultados.
14 - Através da avaliação de desempenho é estimulada a
interação entre gestores e liderados, pois sempre estarão participando de
reuniões - fundamentais ao sucesso do processo.
15 - Avaliar os funcionários é um dos caminhos para quebrar
paradigmas, uma vez que os profissionais são estimulados a saírem da chamada
"zona de conforto". Esse é o momento em que o colaborador é convidado a
desenvolver novas competências e entender que as mudanças são necessárias ao
meio corporativo.