Quando se fala em avaliar uma pessoa, seja em que situação for, é natural a
tensão, o nervosismo e a preocupação perdurem no processo. No ambiente
organizacional, os profissionais não fogem a essa regra, principalmente se caso
o processo de avaliação não seja transparente e tampouco se a empresa não exista
respaldo para tirar as dúvidas dos colaboradores “o que realmente significa ser
avaliado”. No mercado, existem várias metodologias adotadas pelas empresas. No
entanto, há aquelas que preferem desenvolver um recurso próprio, que se enquadre
à sua realidade e cultura corporativa.
Esse é o caso da Kaizen – empresa de tecnologia especializada na integração de
sistemas e no desenvolvimento de soluções de TI. São seis suas áreas de atuação:
Soluções de Negócios, Infra-estrutura, Continuidade de Negócios, Outsourcing,
Educacional e Consultoria. Fundada em 1995, hoje conta com mais de 160
funcionários e unidades em Indaiatuba (região metropolitana de Campinas), São
Paulo e Porto Alegre, além de uma subsidiária na Venezuela e outra nos EUA.
Batizado de Levantamento do Perfil Kaizen (LPK), o recurso foi desenvolvido há
oito anos por um grupo de funcionários e, depois, disseminado para outras áreas
da empresa. Atualmente, a ferramenta é de responsabilidade da área de Gestão de
Talentos (GT). Os profissionais, é fundamental salientar, são avaliados dentro
de três vetores: “Responsabilidade da Função” e “Conhecimento Técnico” – que
ficam a cargo dos gestores de cada área, com o apoio da área de Gestão de
Talentos - e o vetor “Perfil”, cuja responsabilidade é apenas da área de GT.
Vale destacar que a Kaizen adotou esta forma de elaboração da ferramenta, pois
ao envolver os funcionários na criação da metodologia, o comprometimento de toda
empresa tornou-se maior e foram obtidos resultados assertivos e aderentes à
realidade da companhia.
De acordo com Daniel Dystyler, diretor de Gestão de Pessoas, o que motivou a
Kaizen a desenvolver uma ferramenta própria para avaliar os colaboradores foi a
possibilidade de dar um direcionamento à carreira dos funcionários. “Dar foco e
responder à pergunta que todo funcionário quer ver respondida: o que a empresa
espera de mim?”, comenta, ao acrescentar que o LPK promove ainda a aproximação
dos líderes/liderados e auxilia a identificar os interesses e os anseios dos
colaboradores.
As fases da avaliação - Aplicado entre funcionários a todos os
funcionários e estagiários da organização, o LPK possui três etapas. A primeira
delas compreende o “perfil” e aborda, entre outros tópicos, a postura do
funcionário frente aos valores da empresa, o que possibilita discussão, a
orientação e o aconselhamento para direcionamento da carreira.
O segundo vetor (Responsabilidade da Função) é praticamente o “job description”,
ou seja, é a lista de atividades que o profissional deve desempenhar em seu
dia-a-dia. O último vetor (Conhecimento Técnico) avalia as competências de cada
funcionário para o desempenho de suas responsabilidades. Esta avaliação acontece
anualmente, e é o momento onde cada colaborador tem oportunidade de conversar
isoladamente com seu gestor sobre quais caminhos ele deve seguir para se
desenvolver profissional e pessoalmente, e em que situação se encontra. É o
momento em que a pessoa evidencia anseios e desejos, para que seu gestor a ajude
em seu desenvolvimento.
O diretor de Gestão de Talentos comenta que os questionários da avaliação são
respondidos separadamente - pelo funcionário e pelo gestor. Um não tem acesso às
respostas do outro até a reunião de validação do LPK. Nessa etapa, os dois
questionários são tabulados em duas colunas e cada item é discutido “ponto a
ponto”, para gerar um entendimento completo sobre o momento que cada funcionário
está. O resultado dessa conversa é registrado em uma terceira coluna que pode
registrar um consenso ou não. Com essa discussão tão clara e presente, é gerado
o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI, que contém as áreas foco de
desenvolvimento do funcionário para o próximo período e suas metas.
Ao ser indagado se a organização sentiu alguma dificuldade para implantar o
processo de avaliação de desempenho, Daniel Dystyler diz que isso não ocorreu.
Para garantir a correta manutenção dessa ferramenta e mantê-la alinhada às
necessidades atuais da organização, periodicamente a Kaizen adota a seguinte
linha de trabalho:
- promove discussões formais com grupos identificando pontos a serem melhorados;
- analisa a pesquisa de clima organizacional anônima;
- realiza contatos informais da diretoria e da área Gestão de Talentos com os
funcionários, para sentir como está a receptividade da ferramenta.
Benefícios - O LPK trouxe benefícios para a organização, dentre os quais
se destacaram: a possibilidade de dar um direcionamento de carreira; oferecer
entendimento do que a empresa espera de cada funcionário; estimular a
possibilidade de identificar o nível de satisfação de cada funcionário com suas
atividades/áreas de atuação e seus desejos; bem como o fortalecimento de uma
comunicação franca e aberta.
Por fim, o diretor de Gestão de Talentos afirma que a importância de se adotar
uma ferramenta de avaliação para a área é imprescindível mensurar se os projetos
em andamento estão sendo assertivos e, assim, direcionar as ações de Gestão de
Pessoas para manter um excelente ambiente de trabalho. “No nosso caso, o mais
importante de tudo é a ferramenta que dá foco e orientação no crescimento
profissional de cada funcionário da Kaizen”, conclui.