Carreira / Emprego - Como se desenvolve os melhores talentos nas empresas 

Os presidentes dizem: Queremos que estes jovens talentosos fiquem na minha empresa por 15 anos. Esses jovens quando perguntados dizem: Quero estar nesta empresa por mais dois anos.

Uma enorme contradição: o mundo mudou mas as expectativas de quem esta no poder não... e as ferramentas de desenvolvimento de pessoas estão alinhadas com este novo mundo?

Um dos problemas freqüentes que observamos nas nossas pesquisas é que uma grande parte das empresas não utiliza uma abordagem global e sistemática para o desenvolvimento de talentos. Nem bem sabem o que é talento ou líder. Apesar de as empresas nos últimos anos se empenharem nesse sentido, definindo as estruturas de competência, estas ainda são, em geral, excessivamente genéricas para que, de fato, possam ser úteis. Os meios tornam-se fins em si mesmos, e as forças-tarefa da empresa gastam muito tempo e dinheiro produzindo longas listas de expectativas estéreis de qualidades desejáveis.

Por que será que essa trajetória das competências é tão difícil? Uma das respostas a essa pergunta é que, não raramente, as empresas usam o conceito de competência de várias formas, sem se dar conta de que aplicam diferentes tipos de lógica. São quatro tipos de lógica que orientam o desenvolvimento de talentos.

A primeira lógica diz que se deve ter foco nas pessoas que apresentam alto desempenho. Tais indivíduos excepcionais são estudados para que suas características mais relevantes sejam evidenciadas. Essa abordagem tem algumas vantagens claras. Ela dá uma aparência de legitimidade científica ao aspecto soft da gestão de talentos. O fato de os gestores serem estudados facilita sua aceitação e sua implementação. Isso é, acima de tudo, pragmático; com o ajuste cultural adequado os resultados podem ser facilmente incorporados ao processo de avaliação de desempenho, aos critérios de seleção e aos esquemas de treinamento.

A segunda forma de encaminhar o desenvolvimento dos talentos se baseia na tradução de uma estratégia futura incorporando as suas respectivas implicações na seleção e no desenvolvimento de talentos. Apesar de essa lógica não apresentar o rigor e a legitimidade da abordagem anterior, sua grande vantagem é que ela é orientada para o futuro. Por isso, é bastante atraente para a direção das empresas que passam por mudanças e transformações substantivas e para aquelas que operam em ambientes de alta mobilidade competitiva.

A terceira lógica é baseada em valores e apesar de ser normalmente incorporada a uma estrutura de competências, é, na verdade, mais ampla que isso. A lista de valores é o fio condutor sendo esta lógica denominada como baseada em filosofia. Neste ambiente, os recrutados aprendem devagar enquanto são socializados na empresa.

A forma de desenvolvimento dos talentos baseada em aprendizagem, que se revela como a quarta possibilidade, está relacionada com a discussão de que os desafios são oportunidades de aprendizagem. Se isso é verdadeiro, então duas qualidades são importantes para o desenvolvimento: primeiro, a predisposição para enfrentar novos desafios; segundo, a competência de aprender bem e rapidamente com experiências positivas e negativas. Algumas pessoas não apresentam predisposição para enfrentar novos desafios. Elas preferem explorar as competências que já têm e aceitam desafios moderados, sem muita pressão, com acompanhamento generoso, de forma que haja espaço para as atividades da vida privada. Os desafios envolvem prioridades ou sacrifícios, dependendo da perspectiva de cada pessoa. Não é suficiente abraçar os novos desafios com confiança. É preciso ter competência para aprender com suas experiências. Os ciclos rápidos de mobilidade reforçam essa condição.

O desespero atual por capturar e reter os talentos é tão grande que muitas empresas não estão se dando conta de que muitos indivíduos incompetentes são excessivamente confiantes, não enxergam suas dificuldades; são, por isso, incapazes de aprender com seus sucessos e erros e, principalmente, mostram-se suscetíveis ao descarrilamento.

Você já pensou de forma estruturada qual a lógica que sua empresa está adotando? Não sabe? Não tem? Nesta era marcada pela descontinuidade e quando o constrangimento de crescimento das organizações é proporcional à qualidade e quantidade das pessoas que estão no seu time, você não tem alternativa... terá de melhor estruturar este processo e ajustar expectativas. Um belo desafio!