Na pauta de reunião da Direção da empresa, o RH é chamado para discutir formas
de melhorar o desempenho dos líderes, porque os resultados estão aquém do
esperado. E todos estão à mesa discutindo a situação da empresa: dificuldade em
alcançar às metas estabelecidas, baixo nível de comprometimento do pessoal,
falta de informações e de clareza sobre necessidades dos clientes etc.
Diz o principal executivo com o DRE (Demonstrativo de Resultado) projetado na
tela: - Nosso EBITDA (lucros antes de juros, impostos, depreciação e
amortização) foi o menor do semestre! Nossas despesas cresceram 12% no mesmo
período e 8% dos clientes deixaram de comprar nos últimos dois meses.
O farol vermelho se acende! Um mal-estar se instala na sala de reunião.
- O caso é grave, Doutor!? - pergunta o executivo ao consultor da
empresa.
- Humm! – Creio que devemos tomar algumas medidas de contenção. -
responde o empresário.
Estudemos algumas alternativas dadas pelo dirigente: (1) renegociação com
fornecedores (pondo em risco a qualidade do produto ou serviço); (2) corte no
orçamento das áreas (vai postergar, em alguns casos, projetos de impacto direto
na lucratividade); (3) enxugamento do portfólio de produtos ou serviços (a
concorrência agradece!); (4) aumento de preços (se o mercado estiver disposto a
pagar a diferença); (5) corte nos investimentos em capacitação de pessoal
(quando é nessa hora que se deve estimular a inovação e a criatividade); (6)
renegociação com bancos (enfraquece a liquidez da empresa); e se nada disso der
certo no curto prazo; (7) corte de pessoal (com todas as suas mazelas
subseqüentes).
Pode ser que a empresa não esteja na UTI, mas apenas apresentando sinais de
debilidade que exigem medidas enérgicas e rápidas. Porém, aliado a tudo isso, a
área de RH é chamada para dar a sua contribuição.
Diz o executivo de RH: - Ok. Apoiaremos as medidas, mas vamos também
desenvolver um programa para melhorar o desempenho de nossos chefes.
Identificaremos os gaps de competências e faremos um trabalho sob medida.
Contrataremos uma boa consultoria e acompanharemos no pós-evento.
- Certo! É por aí. – diz o CEO da empresa.
As competências são mapeadas com o foco nos comportamentos que os líderes
devem apresentar para superar os desafios de cada um. Normalmente, são
competências de tamanho único e, por isso, universais como, por exemplo:
trabalhar sobre pressão, comunicação e feedback, negociação, visão
sistêmica, foco em resultados, foco no cliente, relacionamento interpessoal,
trabalho em equipe e tantas outras.
O programa é elaborado e executado com base nas deficiências das lideranças.
São programas bons, as pessoas saem sensibilizadas, dispostas a corrigir tais
deficiências, mas com o passar do tempo voltam a apresentar dificuldades para
conectar o que aprendeu no curso aos resultados da empresa. Passam-se um, dois,
três meses e volta-se a fazer as mesmas coisas de antes. Por quê? Novas
estratégias, novas idéias, processos de tomada de decisões antigos e ações
gerenciais tradicionais. Ponto!
Para que a empresa otimize o investimento em programas de liderança e estes
possam efetivamente provocar mudanças no comportamento dos líderes, devemos
levar em conta que o papel gerencial é formado de atributos e de resultados. Os
bons programas falham porque trabalham somente os atributos de liderança que são
os valores, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os hábitos, as
motivações etc. Falta o alinhamento aos resultados almejados pela empresa.
Outro ponto crítico do papel de liderança é a compreensão de que o líder é
responsável por quatro dimensões de resultados: para os empregados; para a
organização; para os clientes e para os investidores. São áreas de
responsabilidade do gestor e a quem ele deve “prestar contas”.
A partir da equação Liderança Eficaz = Atributos X Resultados, sugere-se que
os líderes devam empenhar-se pela excelência em ambos os termos. É preciso que
demonstrem atributos e que, ao mesmo tempo, aufiram resultados. Ambos
representam o DNA da liderança.
Em um trabalho mais consistente de desenvolvimento de lideranças, é
necessário definir primeiro quais são os resultados que o gestor precisa
entregar. Fácil! Porém, quando aplicado às quatro dimensões citadas
anteriormente, fica um pouco mais difícil porque os líderes não estão
acostumados a pensar nas dimensões de resultados que devem entregar para os
empregados, para a organização, para os clientes e para os investidores.
Este exercício permite ampliar a visão de responsabilidade compartilhada, de
senso de propriedade e de urgência, equilibrar as contribuições e remover as
barreiras enxergando a empresa como um todo. Por sua vez, os atributos –
baseados em competências comportamentais - dirão para nós como os líderes irão
chegar aos resultados almejados. Quais comportamentos críticos e de impacto
imediato ajudarão à vitória. Fechamos assim, a equação da liderança eficaz.
Os líderes levarão para os seus departamentos, após a aplicação desse modelo
de workshop, maior ânimo, motivação e clareza em relação ao alcance de
suas metas, porque estarão equilibradas nas quatro dimensões. Assim como
compartilhadas, compromissadas e alinhadas entre os participantes de diferentes
áreas da empresa. A sinergia e a simetria organizacional do programa de
liderança terão sido alcançadas.