O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na
vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado
no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas
ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade
no mercado é cada vez maior. Nesse “meio de campo”, existe um recurso que quando
bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar
obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam
reter seus talentos: o planejamento de carreira.
De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de
Carreira, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos.
Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores,
através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback
de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar discussões positivas sobre o
assunto, durante a permanência do profissional na organização. O planejamento de
carreira acontece ainda em uma outra situação: quando o funcionário está sendo
desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de
recolocação em um momento delicado de transição de profissional.
“Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período
inicial e difícil, após o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por
exemplo, são realizadas reuniões de planejamento de carreira, levando em conta o
perfil pessoal e profissional, a análise do mercado, o projeto de vida pessoal e
profissional. Elabora-se, então, uma estratégia de abordagem em relação ao
mercado e serão dadas orientações sobre como se comunicar com o mercado”,
explica Saua.
É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com
seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos
internos, o gestor manterá assim uma boa linha de sucessão preparada para
futuras possibilidades e necessidades da organização. Outro fator relevante é
que ao oferecer um programa de recolocação como um benefício “extra” no momento
de rescisão de contrato, a organização passará a mensagem aos colaboradores de
respeito e cuidado, a preocupação com a carreira, com as melhorias para um
próximo emprego e tudo isso poderá minimizar as possibilidades de uma ação
trabalhista.
Mas, os benefícios que o planejamento de carreira não param por aí, muito
pelo contrário. Essa prática pode também trazer redução de custo com
consultorias de seleção e de investimento em treinamentos iniciais para novos
funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo
saudável de crescimento dentro da organização. Somam-se a esses, outros
benefícios que podem ser gerados às organizações: aumento da motivação dos
funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos potenciais. “Quando
estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva,
pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback,
saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se também o
aumento da maturidade entre ambos, ou seja, líder e liderado”, explica a
Christianne Saua, ao acrescentar que uma conversa franca, pontual e sistemática
traz o respeito do colaborador ao grupo e à empresa, além de favorecer um maior
alinhamento e comprometimento.
Por outro lado, ela alerta para o fato de que é comum encontrar gestores que
não realizam uma discussão de carreira com seus funcionários por receio em dizer
que a empresa não tem planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o
colaborador que faz bem o seu trabalho. Um fato mais agravante acontece quando
as lideranças alimentam a possibilidade de futuras promoções, mesmo sabendo que
estas dificilmente irão ocorrer. Caso não tenham qualquer plano futuro para o
funcionário, faz parte da ética profissional “jogar limpo” e o próprio
trabalhador terá a oportunidade de decidir por si próprio, ou seja, se prefere
continuar na empresa no mesmo cargo, buscar novas posições dentro da organização
ou até procurar uma nova recolocação externa.
É fundamental também lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a
alta liderança possui um budget (orçamento) separado para suportar esse
tipo investimento, e vai lentamente promovendo o funcionário quando ele já está
efetivamente no cargo por um bom tempo. Outro detalhe importante é que os
funcionários, por sua vez, pressionam seus gestores e o RH para fazerem ajustes
em seu cargo e salário.
“O profissional de RH ficar em meio a este conflito não é nada bom. A
sugestão é preparar os gestores e os funcionários sobre a necessidade de sempre
promover uma conversa franca e pontual sobre carreira. Um bom RH e um bom gestor
são os que analisam a estrutura organizacional necessária para a condução dos
negócios, desde a complexidade das funções, requisitos do cargo até a análise do
potencial de seus colaboradores. Que deixem claro aos colaboradores esta
estrutura, requisitos de uma próxima função e resultados para uma análise do
potencial”, afirma Christianne Saua, ao reforçar que conversando todos podem
produzir, por exemplo, planos de desenvolvimento que sustentem esse trabalho,
baseados em reuniões de feedback, de interesse de carreira, contendo
desafios constantes, treinamentos e projetos diversificados.
Os benefícios – O plano de carreira é benéfico tanto para as
organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz
um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da
empresa por sua carreira. O profissional sente-se motivado em ir em busca de um
aprimoramento de suas competências técnicas e comportamentais, e isso,
conseqüentemente, favorece é claro a condução do seu trabalho. Já a organização
de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa,
comprometimento e melhora no clima organizacional.
Mas, quem deve participar da elaboração de um plano de carreira? Para
Christianne Saua, é fundamental as presenças do próprio colaborador, do
supervisor de segundo nível, juntamente com o apoio de um consultor interno de
Recursos Humanos. Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo,
comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.
Além de dar ênfase ao conhecimento técnico, um estruturado plano de carreira
deverá levar em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil,
tanto pessoal como profissional e o mercado. Outro fator relevante é não
esquecer o desenvolvimento de competências comportamentais tão valorizadas pelas
organizações. Nesse item específico entra o esforço do próprio profissional,
pois ele terá que fazer um esforço extra e se aprimorar, uma vez que ninguém
poderá assumir essa responsabilidade por ele.
Por que é preciso planejar a carreira? – Para a consultora todo e
qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se
comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar
atendo às possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo
em cima dos ombros do próprio RH. É importante que o colaborador saia do
comodismo, estrategicamente e com muita diplomacia, busque entender quais são os
requisitos de um próximo cargo desejado e vá se preparando”, complementa.
Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retém funcionário,
pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem
compromisso com ele. Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional,
sempre oferecendo suporte e condições necessárias de desenvolvimento e
feedback constate. “São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da
organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de um fluxo
sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”, conclui.