Ninguém sabe ao certo quantas vezes Thomas Edison errou para que acertasse no
invento da lâmpada incandescente. Para sanar esta dúvida, a reportagem deste
portal tentou fazer uma pesquisa na internet, mas alguns sites diziam que foram
5 mil tentativas, outros, que foram 1 mil. Um dos sites apostava em um número
ainda maior: 3 milhões. Nem o inventor deveria saber ao certo.
A questão é que errar é humano. E isso ninguém discute. Principalmente quando o
assunto é trabalho. De acordo com o presidente da Empreenda, César Souza, o
problema se dá quando um profissional não sabe aprender com os erros que comete.
"Não é ruim errar. É ruim quando ocorre a repetição dos erros, em um ciclo
destrutivo no qual as pessoas se colocam e não conseguem sair, pois não aprendem
a evitá-los", explica. No caso de Thomas Edison, se ele não tivesse essa
capacidade de aprender e encarar o erro como uma oportunidade, não teria
inventado a lâmpada.
O diretor de Operações da Human Brasil, Fernando Montero da Costa, garante que,
para aprender com os erros, se faz necessária a autocrítica. "O profissional
deve avaliar como a qualidade do seu trabalho afeta os resultados da equipe, da
sua área e da empresa. É essencial entender a realidade que o circunda e ter
força para identificar e admitir os pontos fracos e encará-los de maneira a
reverter a situação", revela.
Erro técnico ou comportamental?
"O erro comportamental é, de longe, o mais grave. Erros técnicos são fáceis de
corrigir. Problemas de atitudes são difíceis, porque muitas pessoas ficam cegas
e nem sempre conseguem evitar ou corrigir. Aprendizado técnico é fácil.
Aprendizagem emocional e de atitude é difícil", afirma Souza.
O problema é que, geralmente, o erro técnico leva ao erro de comportamento. Isso
porque o ser humano tem dificuldade de aceitar críticas. São raros - e valiosos
- os profissionais que aceitam críticas, reconhecem o equívoco cometido sem
franzir a testa e propõem uma solução definitiva para ele.
Segundo Costa, existe um ponto essencial a ser considerado pelo gestor: o
funcionário que erra com frequência não pode se colocar no lugar da vítima,
embora esta seja a tendência. É da natureza do ser humano, na tentativa de
preservar sua autoestima, se defender colocando a culpa em terceiros e não
assumindo responsabilidades.
A demissão se justifica?
Dependendo da gravidade do erro e de seus impactos, há quem opte por desligar o
funcionário, sem dar a ele uma segunda chance. Mas Costa alerta que existe uma
diferença entre entregar um relatório fora do prazo e entregar uma declaração ao
Fisco com informações equivocadas, o que pode gerar multa à empresa.
"Em função do impacto do erro, muitas organizações acabam demitindo, mas este
não é o melhor caminho", explica. "Antes, deve ser analisado o histórico do
profissional, o que ele já fez pela empresa e o quanto já gerou de lucro, bem
como deve ser medido seu nível de esforço e proatividade".
Demitir de cara é sempre o caminho mais fácil e, de certa forma, também o mais
covarde, porque o colaborador que tem dificuldades, sejam elas técnicas ou
comportamentais, não tem a oportunidade de melhorar, ou de acertar. Logo, o
melhor que o líder tem a fazer é dar feedback ao colaborador que errou e esperar
que, da próxima vez, ele não cometa o mesmo equívoco.
Quando o erro passa a ser do líder
Porém, se o funcionário repetir erros já cometidos e nada for feito a respeito,
as chances são grandes de que o erro passe a ser do líder. Souza diz que, sem
dúvida, quando colaborador ou equipe desenvolve um trabalho medíocre, o líder é
prejudicado, porque não consegue atingir as expectativas da diretoria.
Entretanto, às vezes, a culpa é do próprio gestor e é ele quem precisa ser
avaliado.
"Quando os erros do colaborador se repetem, passa a ser um erro do líder, que é
muito tolerante, paternalista e complacente com quem erra seguidas vezes e não
demonstra esforço para mudar. Oportunidade não é algo que o líder dê.
Oportunidade é algo a ser conquistado pelo liderado", sublinha o presidente da
Empreenda. "Neste caso, o líder não está fazendo aquilo que deveria fazer:
avaliar, orientar e garantir a performance superior da empresa frente à
concorrência", acrescenta.
O consultor da Robert Wong, André Alfaya, concorda. Para ele, quando os erros de
um colaborador são recorrentes, pode ser que o líder não soube dar feedback, não
soube se comunicar.
Como lidar com o erro
Segundo Costa, é importante que o líder não seja condescendente com o
profissional que não corresponde às expectativas. Assim, tão logo o funcionário
erre, é preciso chamar a sua atenção. Afinal, ele não poderá se corrigir se não
souber que está errando. Além disso, existe uma tendência das pessoas de se
acomodarem em questões relacionadas à vida, inclusive o trabalho. Chamar a
atenção é uma forma de desviar as pessoas deste comportamento natural.
Se os erros forem rotineiros, infelizmente o líder terá de chamar a atenção
todos os dias. O especialista explica o motivo por meio daquilo que chama de
"teoria da equidade". É preciso tratar todos da equipe da mesma forma, sempre.
"Para que toda uma equipe se sinta motivada, cada um deve sentir que carrega um
piano e que não há ninguém sem piano. Além disso, ninguém quer carregar um piano
a mais por outro. Em outras palavras, o líder não deve distribuir privilégios,
bem como precisa distribuir responsabilidades de forma igualitária. Porém, se
ele aceita o mau desempenho de um membro da equipe e cobra uma performance
excelente de outro, não está cumprindo com seu papel de líder".
Alfaya diz que, para evitar injustiças, o gestor deve esclarecer as regras desde
o início, tanto no que se refere às punições quanto às compensações pelo bom
desempenho. Elas devem ser iguais para todos. Com isso, quando o desligamento
for a única saída, não se trata de uma punição ou injustiça, porque as regras
haviam sido comunicadas. Isso também evita que o colaborador alegue falta de
informação.
"Se a escolha de um funcionário for não mudar e ficar repetindo os erros, o
afastamento ou desligamento não é uma punição. Trata-se de cumprir com um acordo
que estava claro desde o início", explica o presidente da Empreenda.
O consultor da Robert Wong alerta para o problema de o líder ser considerado
"mole" ou "bonzinho demais": "O gestor "mole" provavelmente terá uma equipe
"mole" ou alguém mais competente do grupo irá tomar seu lugar".
Quando faltam competências
Existe a hipótese de o funcionário simplesmente não possuir as habilidades
técnicas ou comportamentais necessárias para exercer aquela determinada função.
Costa explica que, quando isso ocorre, o erro foi das duas partes: da empresa,
no momento da contratação, e do funcionário, que se dispôs a assumir as funções.
O grande problema dos erros é que eles acarretam a queda da qualidade do
trabalho, o que, por sua vez, se reflete na imagem da empresa e pode implicar
prejuízos de receita, bem como acarretar reclamações por parte dos clientes, de
acordo com Souza.
Como estimular o aprendizado?
Uma dúvida muito comum entre gestores é: como posso estimular o aprendizado
daquele profissional que vem cometendo erros? Alfaya sugere aos líderes, no
lugar de dar respostas de forma "mastigada" aos colaboradores, perguntar a eles
o que fariam diante de determinado problema.
"Essa postura força o profissional a raciocinar e encontrar, sem ajuda dos
demais, a solução mais adequada. Sem dúvida, é uma forma de estimular seu
desenvolvimento. O líder deve ser inspirador e ajudar as pessoas a atingirem
seus objetivos maiores de vida, seus sonhos", analisa o consultor.
Souza é um pouco mais enfático quanto a essa questão. Ele diz que "o aprendizado
se dá por sucção". Em outras palavras, cabe ao profissional querer aprender.
"Quando alguém não quer aprender, não adianta ficar tentando ensinar".