Algumas organizações ainda subestimam o poder dessa ferramenta. E por qual
razão? Seria ela muito comum para ser eficaz? Será que o simples não deveria ser
adotado sob pena de ameaçar as ações mais arrojadas para cuidar das pessoas?
Acho pouco provável. São complementares.
Os programas motivacionais vêm se mostrando, há alguns anos, como alguns dos
recursos mais viáveis financeiramente - dependendo de seu formato - e mais
eficazes na construção e desenvolvimento da cultura organizacional. Mas, como
fazer com que isso dê certo e não seja só mais "uma coisa que o RH criou", sem
valor para as pessoas?
Desde os já conhecidos "Aniversariantes do Mês", passando pelos "Destaques do
Mês" e outras campanhas do gênero, percebemos que não há formato ideal ou mais
ou menos certo. O fundamental é conhecer a fundo a cultura do lugar onde um
programa desse tipo será implantado, e isso significa conhecer seus valores, sua
missão - não só ao que é oficialmente divulgado, mas o que é praticado.
Não se deve investir em formatos de prateleira simplesmente porque funcionam
em empresas semelhantes. Claro que não estou abrindo um discurso contra os
"Aniversariantes do mês". Pobre aniversariante, o modelo mais simples e
simpático de reconhecer as pessoas e aproximá-las, se conduzido de maneira
adequada. Mas, antes de colocar essa ideia em prática, descubra se ela viável
para o grupo que será contemplado. Caso contrário, chame sua equipe para um belo
brainstorming e crie outra coisa.
Independente do formato, para aqueles que irão dar início à criação de um
programa desse tipo, o primeiro passo é mapear ou conhecer a cultura, caso isso
não tenha sido feito ainda. Procure identificar se a empresa já possui missão
definida, bem como visão e valores. É fundamental, também, conhecer a percepção
dos colaboradores sobre a organização, nos diversos níveis que ela possuir.
Assuntos que não podem faltar no rol de questões a serem respondidas são as
relações entre a liderança e as equipes, satisfação geral com a empresa,
motivação, comunicação, imagem da companhia, entre outros. Nesses casos, a
pesquisa de clima organizacional é um excelente mensurador e poderá trazer dados
muito mais ricos do que outras pesquisas específicas trariam.
Caso a empresa nunca tenha feito esse tipo de pesquisa e não seja possível
fazê-la no momento, opte sempre por buscar informações em todos os níveis
hierárquicos sobre os assuntos citados acima. Não adianta fazer com que a equipe
"engula" o "Destaque do Mês" se a liderança não é a favor da integração, se as
relações estão péssimas ou algo do gênero.
Em situações como essas, o RH deve atuar de outras formas, antes ou em
paralelo - desenvolvendo as lideranças dentro de outra proposta, lançando mão do
Team Building, ou envolvendo a alta liderança nessa realidade para
patrocinar essas ações, por exemplo - e utilizar o programa motivacional como
suporte estruturado para dar continuidade a essas falas. Isso é um exemplo de RH
estratégico que tanto falamos.
O momento atual da organização é outro fator que nem sempre é considerado.
Muitas vezes, a empresa tem seu leque de ações e programas para trabalhar a
motivação de suas equipes, ou como poderíamos dizer, os "seus programas de
prateleira". Nada contra, pois toda companhia tem ações no armário para cuidar
das suas pessoas, mas é preciso pensar até onde eles devem ser utilizados sem
uma avaliação mais criteriosa em certos momentos.
Por exemplo: na atual crise que o mercado mundial vive, até onde sua empresa
deve manter aquele programa que possui um custo mais alto que os demais, sem
fazer nenhum ajuste ou mesmo uma reformulação mais drástica? Como seus
colaboradores poderiam interpretar isso? Afinal, em um momento que falamos de
grande transparência dentro das empresas para driblar a crise, imagine a
estranheza que isso causaria.
Simplicidade é palavra de ordem nos tempos de hoje. Todos nós já ouvimos que
é preciso fazer mais com menos. Programas com foco na motivação dos
colaboradores podem ser desenvolvidos com baixíssimo orçamento e trazer um
retorno acima do esperado.
Em minhas experiências, vi claramente que as ações mais valorizadas nem
sempre envolvem premiações em dinheiro. Já vi equipes extremamente estimuladas,
porque no meio da crise financeira o gerente da área fez uma pausa para
reconhecer as pessoas que mais contribuíram para a equipe naquele dia. Sem
prêmios, sem dinheiro, o reconhecimento sincero do líder deu um gás que alguns
pensavam já não ter mais.
Então, não tenha medo. Conheça sua cultura, suas pessoas, para onde sua
empresa quer ir, como está o clima em cada área, e crie. Muitas
vezes, uma simples reunião semanal bem estruturada pode trabalhar a integração e
a motivação do jeito que é necessário, sem que ninguém tenha de redescobrir a
pólvora ou tirar coelhos de cartolas. Utilize a sensibilidade que RH tem para
criar, sob medida, um programa que fale de fato às pessoas e estimule a
integração, a motivação, ou seja, a tão falada felicidade no trabalho.