A maior e talvez a mais complexa questão enfrentada por empreendedores e
gestores é a motivação de sua equipe. Diferente de outras barreiras que precisam
ser ultrapassadas para alcançar o sucesso, não há nenhuma fórmula para lidar com
pessoas. Como fazer com que elas se sintam satisfeitas com o trabalho e
desenvolvam as atividades da melhor forma possível?
Em tempos de crise - e de consequentes cortes no quadro de funcionários -, a
energia dentro do ambiente corporativo é afetada. A ameaça de desemprego é um
golpe na autoestima do funcionário e o entra-e-sai de pessoas compromete a
coesão de toda a equipe.
Um gestor-chefe terá mais dificuldades para compreender e agir nessas
circunstâncias. Por ter sido moldado no velho estilo de comando e controle e na
expectativa de resultados imediatos, ele não vai resistir à tentação de
sofisticar todas as formas de controle para obter produtividade a qualquer
custo. Isso pode gerar uma tensão difícil de ser suportada, acionando mecanismos
de defesa organizacional, como absenteísmo, desengajamento, má-vontade e
cinismo. O resultado é a insatisfação de clientes e colaboradores, além da perda
de qualidade e competitividade por parte da empresa.
Um gestor-líder entende que os resultados são obtidos pelas pessoas e que é
seu papel mobilizar suas competências potenciais. O gestor-líder tem uma
dimensão política bem desenvolvida, uma vez que a maior parte do seu dia de
trabalho é dedicada a relacionamentos e a conversas com os funcionários.
Diferentemente do gestor-chefe, que enfatiza fatores motivacionais
extrínsecos, ou seja, recompensas financeiras e benefícios, o gestor-líder
enfatiza fatores motivacionais intrínsecos como a possibilidade de realização da
pessoa por meio do trabalho, a possibilidade de aprendizagem e participação
ativa nas decisões e resultados.
Mais recentemente, gestores-líderes se deram conta de que as pessoas querem
ser felizes no trabalho e têm inovado nas várias formas de tornar as atividades
pelo menos mais divertidas e estimulantes. Esta se revela uma boa estratégia
para a empresa se diferenciar, reter seus talentos e atrair novos. Daí surgiram
novidades como o casual day, espaços para jogos, artes, atividades
físicas e descanso no ambiente corporativo. Mimos como frigobar com lanches e
bebidas, frutas, TV de tela plana, mesa de pingue-pongue e videogame já são
comuns em algumas companhias, assim como a disponibilidade de profissionais como
psicólogos, nutricionistas e fisioterapeutas.
Nas organizações, incentiva-se o trabalho colaborativo ou de "times". A
metáfora do mundo dos esportes é levada muito a sério dentro e fora da empresa:
existe até o estímulo e o patrocínio de torneios de esportes coletivos. Até
mesmo o trabalho remoto (home office), quando é da conveniência do
funcionário e da empresa, bem administrado, é fator de motivação para quem quer
mais tempo para si mesmo e para a família, e fator de economicidade para ambos -
custos de transporte e outros recursos que a pessoa utiliza no escritório.
Sem dúvida, essas recompensas ou fatores motivacionais geram um custo
adicional significativo. Mas, uma vez postas em prática, percebe-se que elas se
tratam de investimentos que em médio prazo geram lucros. As pessoas motivadas e
satisfeitas, que sentem que o seu trabalho está sendo reconhecido e valorizado,
têm o impulso necessário para trabalhar da melhor forma possível e solidificar
os laços que já possui com a organização.
Implementadas de forma criativa e dinâmica, as medidas de incentivo aumentam
a produtividade do funcionário, suprindo tanto necessidades primárias, como de
segurança, quanto as secundárias, como as sociais, de estima e de
auto-realização. Talvez esteja aqui a maior diferença entre o chefe e o líder: a
sensibilidade para identificar, compreender e atender as necessidades de cada
uma das pessoas de sua equipe de trabalho, mobilizando o que elas têm de melhor
e ajudando em seu processo de desenvolvimento, tanto para a realização dos
objetivos do profissional quanto da empresa.