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Carreira / Emprego - Multifuncionalidade em Recursos Humanos e o fim da descrição de cargos 

Data: 22/12/2008

 
 

Calma!!! Pessoal da área de remuneração... não vão perder seus empregos (se é que ainda existem empregos nas áreas de remuneração... acho que só em grandes organizações) por causa de minha crença de que a descrição de cargo se transformou num objeto de museu.

Na verdade a descrição de cargo se transformou como eu disse acima. E isso fruto da própria tecnologia hoje disponível no mercado e obrigando pessoas e organizações a executar suas atividades sob condições controladas mais sob a abordagem por processos do que sob a abordagem por funções.

Como a maioria das organizações apostou em seus modelos de gestão na abordagem por processos, automaticamente, o conceito e a estrutura de um processo resulta em multifuncionalidade (ou na somatória de diversas funções/atividades que realizadas sistematicamente transformam entradas em saídas).

E a área de Recursos Humanos (que ainda está no paradigma da descrição de cargo) precisa acompanhar este movimento tecnológico e de comportamento organizacional para, aí sim, realizar o processo de GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ou GESTÃO DE PESSOAS.

Isso resulta numa mudança necessária aqueles que querem ser "gestores de pessoas". Reconhecer que as necessidades das organizações implicam em desenhar perfis de competência em cima dos processos organizacionais e não mais em cima das funções, que hoje servem apenas para definir níveis de autoridade e, de maneira mais cooperativa, identificar clientes e fornecedores nos processos.
Não perdendo o foco no tema multifuncionalidade posso afirmar, pela minha experiência em ajudar empresas a se tornar competitivas que uma das principais causas do sucesso da competitividade é a capacidade que a organização adquire com pessoas que realizam diversas atividades e cada uma delas, às vezes, com competências muito diversificadas.

Entretanto, uma competência chama a atenção! A de ser capaz de enxergar os clientes ao longo dos processos e suas atividades. Quando isso acontece, as pessoas começam a trabalhar não mais com foco na sua função, mas, nos clientes do processo e aí se tornam multifuncionais.

E esse fenômeno da multifuncionalidade não é novo! É que ele vem se consolidando ao longo das duas últimas décadas através dos modelos de gestão com base em Qualidade Total, ISO 9000 e seus derivados. Daí a necessidade do pessoal de recursos humanos conhecer esses modelos, domina-los e também se tornar multifuncional.

Já passa da hora!

A multifuncionalidade implica no desenvolvimento de novos perfis de liderança. Líderes precisam:

 Conhecer as necessidades dos clientes da organização, independente do pessoal que lideram operar processos diretos ou não;

 Saber guiar a organização rumo a seus objetivos estratégicos e se isso não existir, devem criar condições para o pensamento estratégico ser desenvolvido na organização;

 Saber criar condições de trabalho que preservem a auto estima de seus liderados e avaliando seu desempenho com base em resultados conhecidos e, um paradoxo, assegurar o controle das operações sem a perda da criatividade e do empreendedorismo.
A multifuncionalidade implica também em desenvolver processos de comunicação interna mais eficaz, para assegurar que todos sabem para onde se deve ir.

Também implica em definição mais estruturada de autoridades e responsabilidades. Organogramas definem relações de autoridade; processos estruturados e operados sob condição controlada definem relações de responsabilidade.

E finalmente (embora esse assunto não se esgote), multifuncionalidade implica em transformação organizacional e deve ser planejada sem sofrimento.



 
Referência: curriex.com.br
Aprenda mais !!!
Abaixo colocamos mais algumas dicas :

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