A intranet, a internet de uso interno de uma empresa, serve para muita coisa.
Reúne processos corporativos, deixa acessível para todos a estratégia da
companhia e é um canal de integração para os funcionários. Ultimamente,
tornou-se também uma forte aliada dos recursos humanos no recrutamento interno.
No Brasil, a busca por candidatos pelo sistema eletrônico começa a dar os
primeiros passos em grandes organizações como IBM, Grupo Pão de Açúcar e Banco
Itaú. 'É uma tendência nas grandes empresas e logo estará disseminada em todo o
mercado', diz a consultora de carreira
Vera Vasconcellos, da Career Center, de São Paulo. Por essa razão, se você não
costuma acessar a intranet da sua empresa, é bom adotar esse costume. Do
contrário, pode perder a chance de mudar de área e até de cargo. 'Se não
estivesse ligado à rede, estaria no mesmo lugar desde que entrei no banco, há
cinco anos', afirma o economista Henrique Prado Torres, de 29 anos, analista de
risco operacional sênior do Banco Itaú, de São Paulo. Henrique recorreu duas
vezes ao sistema. Na primeira mudou de área. Na segunda continuou no mesmo
departamento, só que em outro setor. Com isso, conseguiu ser promovido e subiu
uma escala na hierarquia do banco.
A seleção virtual ocorre de duas maneiras: quando a empresa divulga as vagas e
espera a inscrição de funcionários, ou quando a própria companhia pesquisa seu
banco de dados. Recentemente, a multinacional francesa Schlumberger, que presta
serviços na área de petróleo, precisou recrutar um executivo para comandar as
operações no Brasil. Pela intranet, o RH da empresa listou 31 executivos que
falam português e têm capacidade técnica para a função. Tudo sem custo e com uma
vantagem extra para os profissionais. 'Dessa forma, não existe politicagem para
mudar de área', diz Jean Moritz, gerente de pessoal para a América Latina da
Schlumberger.
Só há um risco em se candidatar a uma vaga pela intranet. Geralmente, quem se
inscreve em um programa de recrutamento interno deve, antes, comunicar ao chefe
imediato que vai tentar a vaga. 'Isso pode gerar uma saia-justa com a chefia',
diz Juliana Rocha, consultora da Boyden Global Executive Search, de São Paulo.
Um chefe inseguro pode achar que o profissional não quer mais trabalhar com ele
por questões pessoais. Nesse caso, se o profissional não é aceito na nova
posição, deu-se a desgraça. 'O chefe deve orientar o profissional e lhe dizer se
aquela vaga é de fato boa para ele', afirma Juliana.
Currículo de papel
Além da intranet, a internet tem sido cada vez mais usada para acelerar a
seleção de profissionais externos. Empresas como Procter & Gamble, Matec
Engenharia, a divisão de caminhões, ônibus e equipamento de construção da Volvo,
a Avon e a Unilever não querem mais saber de currículos em papel. Preferem que
os candidatos que estão no mercado preencham os formulários de recrutamento
diretamente em seus sites.
Enquanto pelo sistema tradicional o selecionador leva uma semana para chegar a
dez nomes, pelo site isso acontece em minutos. Basta o RH acessar o aplicativo e
inserir na busca meia dúzia de palavras-chave. 'O recrutamento que levava até
quatro dias hoje não demora mais de um', diz Sara Behmer, vice-presidente de RH
da Avon, que recebe cerca de 4 000 currículos por mês pelo e-mail e outros 1 000
em papel.
A Matec encontrou no site uma maneira para resolver um problema. 'Existem poucas
empresas de seleção especializadas em engenharia, e esse é um dos caminhos mais
fáceis para chegarmos até o profissional certo', diz Maurício Seixo, gerente de
desenvolvimento humano da Matec. O site da empresa, que recebe cerca de 20
formulários por dia, é bastante objetivo. O candidato deve colocar ali seus
dados e um resumo de sua carreira. 'Na seleção pela web conta mais o
conhecimento técnico do que dados pessoais', afirma Maurício. Por isso, nada de
informar que faz natação ou que adorou o livro O Monge e o Executivo, de James
Hunter. Deixe detalhes como esses para a entrevista. A seleção pelo site não
elimina entrevistas, testes de personalidade e dinâmicas em grupo.
Mas você precisa chamar a atenção do selecionador. Justamente por ser
eletrônica, essa ferramenta é padronizada e não aceita letras em outras cores ou
fotos. Há uma alternativa. 'É usar as palavras-chave, como o nome do cargo,
idiomas em que o profissional tem fluência e suas especializações', afirma
Carlos Diz, consultor do Rio de Janeiro.
Aliás, o relacionamento entre quem envia o currículo pela internet e quem o
recebe é extremamente impessoal. 'Para evitar problemas, seja conciso. Essa foi
minha estratégia', diz o engenheiro civil Alberto Rodrigues Prata, de 39 anos,
de São Paulo. Alberto trabalhava na concordatária Spenco Engenharia e preencheu
o formulário de duas construtoras: Matec e Camargo Corrêa. Nem chegou a ficar
desempregado. A Matec o chamou no começo de outubro, menos de um mês depois de
ele preencher o formulário eletrônico. Um aviso: fuja das consultorias que
fizeram do currículo eletrônico um negócio, e não uma prestação de serviço
gratuita, como deve ser.
Vagas virtuais
Como chamar a atenção quando enviar seu currículo pelos sites das empresas:
1) Seja objetivo. Escreva suas qualificações em, no máximo, oito itens e
dê o maior número de informações técnicas possíveis.
2) Procure usar palavras-chave que resumam sua especialização e suas
realizações, como 'orçamento', 'projeto', 'resultado' e 'experiência
internacional'.
3) Evite ser generalista. Diga qual é sua formação, e não 'curso superior
completo'.
4) Não exagere em nenhuma qualidade. Nem minta. Lembre-se que tudo será
checado num segundo momento durante a entrevista com o RH.
5) Preencha o formulário novamente toda vez que terminar um curso, mudar
de cargo ou de emprego. Assim seu currículo eletrônico estará sempre atualizado.