A chegada da globalização trouxe várias mudanças tanto para as pessoas quanto
para as corporações. O que antes era considerado um privilégio para as maiores
ou mais ricas empresas, hoje se tornou também acessível às organizações de todos
os portes. Com essa facilidade de alcançar o novo, muitas companhias empataram
em termos de tecnologia. A partir dessa realidade, observou-se ser necessário
buscar um diferencial significativo e isso resultou num investimento cada vez
maior em quem realmente pode fazer a diferença para o negócio: as pessoas. “Já
existe a compreensão de que sem uma boa performance comportamental é muito mais
difícil fazer com que os processos fluam adequadamente”, afirma Teka Kuperszmit,
psicóloga e consultora em treinamento.
Segundo ela, apesar de já ter se tornado uma questão de competitividade para
o mundo dos negócios, algumas empresas ainda sentem dificuldade em investir em
competências comportamentais. Isso acontece porque existe uma certa resistência
tanto por parte das organizações quanto de alguns profissionais que precisam
adaptar-se às mudanças. Geralmente, as próprias pessoas não admitem que
apresentam falhas nessa área, pois se consideram, na maioria, tecnicamente
supercompetentes. Além disso, continua a consultora, outra questão que
influencia muito é o fato de que mesmo quando o profissional de RH detecta a
necessidade de realizar um trabalho comportamental, em alguns casos os recursos
financeiros não estão previstos no orçamento da empresa ou então, são bem
limitados.
Mas não é apenas isso que tem dificultado o desenvolvimento das competências
comportamentais. O medo de mudar, de conhecer o novo, também tem dado sua
parcela de contribuição. Existe ainda outro fator a ser considerado: a vaidade
intelectual. “Muitos profissionais não admitem que possam apresentar
comportamentos que não sejam tão eficientes ou eficazes nas relações
interpessoais. Por serem profissionais tecnicamente preparados questionam a
necessidade das competências comportamentais para o gerenciamento dos processos.
Só que gerenciar processos é também gerenciar pessoais e aí, é a parte mais
delicada”, ressalta Teka Kuperszmit.
Atualmente, dentre as competências comportamentais que estão sendo mais
solicitadas pelas empresas, algumas têm se destacado como mais freqüência como,
por exemplo, a liderança positiva e motivacional. Essa, por sua vez, é seguida
pelas capacidades de negociação em situações de pressão e bom relacionamento com
os clientes internos, tanto vertical quanto horizontalmente. Essas competências
são privilegiadas por um motivo óbvio: mantêm a equipe coesa e segura e,
portanto, traz resultados quantitativos e qualitativos mais rapidamente.
Na prática, as ferramentas que mais têm sido usadas no desenvolvimento das
competências comportamentais são os treinamentos e os workshops. No entanto, o
coaching executivo também tem conquistado espaço e importância, já que é
considerado mais específico e por possibilitar o acompanhamento do profissional
por um tempo maior. “O desenvolvimento das competências deve ser acompanhado,
observado diariamente, pois as relações comportamentais são contínuas, diárias,
mas as intervenções devem ser feitas contextualizadamente para não se perder o
foco dos processos e resultados”, complementa a consultora em treinamento.
Ao ser indagada se os investimentos nas competências comportamentais podem
ser considerados altos, Kuperszmit diz que isso é relativo. Ela argumenta que
existem instituições e profissionais liberais que são mais “shows” do que
propriamente recursos para trabalhos efetivos e, normalmente, custam caro.
“Particularmente, já vi empresas pagarem valores altíssimos só pelo nome do
profissional que contrataram e não pelos resultados que ele já obteve. Por esse
modismo, as empresas pagam caro. Mas se a organização tem um trabalho sério e se
orienta para resultados, consegue encontrar bons profissionais no mercado, com
preços bem acessíveis”, comenta.
Capacidade para liderar - As organizações têm realizado uma verdadeira
“caça ao tesouro” quando buscam captar líderes que detenham competências
técnicas e comportamentais. E isso não tem sido uma tarefa fácil, porque antes a
idéia que imperava nas empresas era a de que o profissional precisava apenas se
preparar tecnicamente e muito pouco se falava em valorizar o aspecto
comportamental. Com a necessidade do diferencial, há poucos anos é que esses
aspectos e capacidades vêm sendo mais valorizados e finalmente o ser humano está
sendo visto como um todo. “A capacidade de liderança só agora está sendo
abordada academicamente de forma mais objetiva. Antes, não havia a preocupação
sobre a liderança de pessoas. Então, normalmente, os profissionais são
tecnicamente supercompetentes, mas deixam a desejar quando se trata do
gerenciamento de pessoas”, alerta Teka Kuperszmit.
Outro fato que ela destaca e que tem influenciado a capacidade de liderar, é
que na cultura brasileira as lideranças são, em sua maioria, negativas. Isso
acontece porque ainda existem profissionais acreditando que as equipes só
trabalham sob pressão, na punição e no grito. Embora essas atitudes sejam
fortemente combatidas e condenadas na atualidade, ressalta a consultora, ainda é
possível encontrar “líderes” que gerenciam suas equipes dessa forma. Essa falha,
por outro lado, só pode ser trabalhada com uma área de RH atuante que seja
valorizada e respeitada por todos os responsáveis pela organização. Quando
questionada se o RH é o profissional mais indicado para trabalhar o
desenvolvimento das competências comportamentais, ela afirma que sim. E
justifica que a área de Recursos Humanos é a que detém os profissionais
especializados para esse tipo de trabalho. A utilização de recursos de
acompanhamento como avaliação de desempenho e análise de potencial também são
fundamentais para o processo.
Sobre os benefícios que o trabalho das competências comportamentais pode
trazer para as empresas, a consultora afirma que esse investimento está para a
empresa assim como a graxa está para uma engrenagem de máquina. Essa ação faz
fluir melhor, sem muitos atritos e desgastes desnecessários, ajuda a produzir um
rendimento melhor e em um tempo menor do que as ‘máquinas secas, sem
lubrificação’. “O desenvolvimento comportamental, individual, do grupo ou
equipe, é como um lubrificador e um aditivo, facilita as relações interpessoais,
as pessoas ficam mais objetivas, gastam menos energia em atritos e
automaticamente se voltam ao trabalho em equipe, ficam mais motivadas e
confiantes, administrando de forma mais adequada os relacionamentos e os
processos interpessoais, sejam profissionais ou pessoais”, finaliza a consultora
em treinamento.