Sejamos sinceros, quando somos convidados e ou/convocados para um encontro de
feedback o que nos vem à mente? Qual a primeira sensação que nos envolve? Serei
ainda mais direto: Como seria o seu final de semana se, na sexta-feira, ao final
do dia, seu gestor lhe dissesse: Fulano (a), por favor, chegue mais cedo na
segunda-feira, pois nós teremos uma reunião de feedback.
Certamente este momento martelaria sua cabeça durante todo o merecido
descanso e, em alguns casos não tão raros, selaria a completa destruição do seu
final de semana.
Mas por que normalmente toda esta tensão é criada quando se fala em feedback?
Isto infelizmente ainda ocorre justamente porque o que deveria ser um momento
de alinhamento entre líderes e liderados a fim de efetuarem correções
direcionadas de rotas, visando o desenvolvimento do profissional receptor deste
feedback e, consequentemente, da equipe para o alcance dos resultados esperados,
é visto como um momento de bronca, exposição pública, punição, vexame...
E como resolver esta questão?
O principal aspecto do feedback, exaustivamente abordado por nós da Leme
Consultoria é que este não deve ser encarado apenas como um recurso, mas como
uma cultura. Isso mesmo, feedback é uma cultura, que deve ser vivenciada
amplamente no dia-a-dia das corporações, sejam elas públicas ou privadas. Ao
contrário do que muitos profissionais acreditam, não devemos apenas ter este
momento com nossos colaboradores, de uma maneira formal, após o término de um
ciclo avaliativo. Este é o maior erro que gestores podem cometer, pois o
feedback deve ser usado em tempo real, já que é a maneira mais barata de manter
nossos profissionais alinhados às diretrizes corporativas.
E para que o feedback aconteça de maneira saudável aqui vão algumas dicas:
1. Lembre-se: o feedback não deve ser dado apenas após um ciclo de avaliação
promovido por sua empresa. Feedback é uma cultura, devendo, portanto, ser
utilizado no dia-a-dia.
2. Prepare-se. O momento do feedback exige análise prévia e contextualizada dos
fatos a fim de evitarmos distorções no discurso e garantirmos o entendimento da
mensagem a ser transmitida.
3. Investigue os fatos a fundo. Para isso utilize a técnica do "por que do por
que".
4. Deixe o receptor do feedback apresentar sua versão para os fatos e em
seguida, peça sugestões para a reversão do cenário diagnosticado.
5. Empenhe tudo o que for acordado de maneira formal, por meio de um "Plano de
Ação".
6. Acompanhe de perto as ações acordadas.
Diante dessas dicas breves, certamente você gestor terá condições de conduzir
feedbacks junto aos seus liderados.