A avaliação de desempenho é um instrumento que sempre está presente no dia
das empresas. Não importa qual a metodologia que seja utilizada, o fato é que
casa vez mais se torna necessário acompanhar a performance dos profissionais,
pois só assim é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser
trabalhados. Mas, é possível ampliar o leque de objetivos da avaliação dos
colaboradores? A organização Active mostrou que sim e instituiu em 2003 uma
avaliação de desempenho com foco na vida profissional e pessoal de seus
colaboradores.
Essa proposta de um foco mais amplo na avaliação de desempenho surgiu depois
que a empresa realizou o Leader Training - um treinamento baseado em
dinâmicas vivenciais e que dentre muitos tantos desafios encontra-se
estabelecimentos de metas para a vida equilibrando as cinco saúdes: física,
financeira, familiar, social e intelectual/espiritual. Vale ressaltar que nesse
trabalho é utilizado o método SMART (Specific, Mensurable, Attainable,
Relevant, Time-bound) onde as metas devem ser especificas, mensuráveis,
alcançáveis, relevantes e temporais. De acordo com Raquel Rodrigues, analista de
RH da Active, naquela oportunidade a empresa identificou que era preciso mudar
sua ferramenta de avaliação e fazer dela, um método capaz de conhecer melhor os
colaboradores e seus sonhos.
"Percebemos que o ser humano não é composto de duas pessoas numa só. Se ele
está com problemas pessoais, automaticamente isso reflete na rotina de trabalho
dele. Baseando-se neste contexto, chegamos à conclusão de que se ele estiver
fazendo o que ama, com paixão, estando no lugar certo, na área certa, certamente
ele será feliz. Compreender quais são os sonhos dele para a carreira, para
família, para as finanças nos ajudou a entender qual o perfil dele e o que o
motiva. Com isso podemos ajudar de alguma forma a estabelecer e cumprir as metas
que levam aos sonhos", destaca a analista de RH, ao acrescentar que todos os
funcionários, desde o auxiliar de serviços gerais aos gerentes, passam pela
avaliação de desempenho anualmente, entre os meses de janeiro a março.
Avaliação na prática - No início de cada ano, é confecciona
uma agenda integrada entre a área de Gestão de Pessoas, o gestor direto e o
colaborador. Em seguida são enviados os convites com as datas a todos
colaboradores e gestores que participarão do processo.
Antes de cada avaliação, o colaborador deve preencher sua autoavaliação, que
contém cinco etapas:
1 - Analise de competências: o profissional tem 15 comportamentos a serem
autoavaliados como ‘abaixo da expectativa', ‘dentro da expectativa' ou ‘acima da
expectativa'.
2 - Contribuição para o Resultado: onde ele vai mencionar como contribuiu para o
resultado efetivo da Active.
3 - Habilidades e conhecimentos: onde há questões que ajudam o profissional a
entender qual a orientação de carreira deve seguir.
4 - Dificuldades: quais dificuldades que o colaborador teve durante o ano
avaliado, para cumprir suas metas profissionais e realizar seu trabalho.
5 - Planejamento futuro: onde o avaliado descreve sucintamente quem ele será
daqui a dez anos e depois, detalhadamente, apresenta suas metas SMART, levando
em consideração que segundo Organização Mundial de Saúde a pessoa feliz precisa
de equilíbrio entre cinco distintas saúdes: física, financeira, familiar,
social, e intelectual/espiritual.
Vale ressaltar que paralelamente, antes de cada avaliação o gestor deve
preencher um formulário de avaliação que contém duas etapas:
1 - Analise de competência: onde a liderança avaliar o colaborador nos mesmos
itens que ele se autoavalia.
2 - Contribuições para o resultado: onde o líder menciona os resultados que ele
enxergou como positivos no decorrer ano.
Na hora da avaliação, tanto o colaborador quanto o gestor comparecem na hora
marcada com suas avaliações em mãos. O papel da área de Gestão de Pessoas é
intermediar conflitos ou dar algum parecer especifico, alem de preenche o
formulário de Gestão de Pessoas, enquanto o consenso de ambas as partes são
definidos nas duas primeiras etapas.
Em seguida, o avaliado e a liderança preenchem "juntos" as demais etapas, que
compreendem:
1 - Avaliação das metas: ambos avaliarão se o colaborador conseguiu alcançar as
metas individuais, ligadas ao planejamento estratégico da empresa, estabelecidas
no ano anterior. Nesse ponto é determinando o quanto foi alcançado, pois essa
porcentagem resultará em quanto o colaborador alcançou dos 30% das metas
individuais dele, pois os demais 70% das metas representam as corporativas.
2 - Plano Desenvolvimento: gestor e colaborador definem os treinamentos que
serão realizados durante o ano, segundo as necessidades percebidas
comportamentais ou técnicas.
3 - Metas SMART profissionais para o ano: o líder define as metas, juntamente
com o avaliado, sempre ligadas ao planejamento estratégico da Active.
4 - Observações gerais: são colocados comentários gerais sobre outros assuntos
não relacionados acima, como definição de folgas e férias, situação do banco de
horas e acertos salariais e de cargos.
Segundo Raquel Rodrigues, cada etapa da avaliação de desempenho dura, em média
duas horas. Ao ser indagada sobre o papel dos líderes no nesse contexto, ela
cita que cabe a eles avaliar comportamento do colaborador durante o ano e dar o
feedback para orientação. "O gestor também orienta na questão de carreira e nas
metas pessoais do colaborador, dando atenção à coerência dos planos segundo o
método SMART. O líder ainda define treinamentos e metas segundo aquilo que
considera importante também para o colaborador e não só para a Active", explica.
Receptividade dos avaliados - Nada mais justo do que
observar a percepção dos funcionários da Active em relação ao processo de
avaliação de desempenho, uma vez que são os mais interessados nos resultados.
Para isso, a área de RH vai à busca do feedback dos profissionais. A analista de
RH da Active mostra satisfação ao afirmar que o processo é considerado completo
por quem já participou do mesmo, uma vez que dá a chance aos profissionais de
exporem suas opiniões, de esclarecer qualquer tipo de dúvida e, ainda, promover
o alinhamento de expectativas para os dois lados, ou seja, empresa e
funcionário.
Depois que o processo de avaliação de desempenho com foco na vida pessoal e
profissional foi instituído pela Active, Raquel Rodrigues comenta que se
observou o surgimento de mais confiança e parceria entre gestores e
colaboradores. Além disso, a ferramenta trouxe outros benefícios como, por
exemplo: acesso direto à área de Gestão de Pessoas; maior transparência quanto
às políticas da empresa; alinhamento de expectativas e, consequentemente,
melhoria comportamental e produtiva, uma vez que o colaborador sabe exatamente o
que se espera dele; e geração entre os profissionais de que eles fazem parte da
empresa.
Resistência às mudanças - Durante o processo de implantação
da avaliação de desempenho, a área de Recursos Humanos da Active observou que no
início os funcionários não descreviam em detalhes suas metas pessoais e quando o
faziam, não colocavam as mesmas no método SMART.
"Contudo, conforme fomos enviando as pessoas para realizar o curso Leader
Training, elas começaram a dar a devida importância ao estabelecimento de
metas e também ao equilíbrio das cinco saúdes. Começamos a pedir aos
colaboradores que preenchessem a autoavaliação com antecedência e enviassem à
área de Gestão de Pessoas, só assim poderíamos orientar pessoalmente cada um
deles", relembra a analista de RH.
Por fim, Raquel Rodrigues assinala que adotar iniciativas dessa natureza é de
extrema importância, para mostrar ao colaborador que a organização não está
apenas interessada porque ele pode produzir. "Na Active, estamos interessados na
vida da pessoa como um todo. Acreditamos que se o profissional está feliz,
fazendo o que tem paixão, produzirá muito mais do que o esperado. Por isso,
temos o interesse de saber quais são os sonhos que fazem parte da vida do
funcionário e como ele almeja alcançar seu sonho", conclui.