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Carreira / Emprego - Como tornar a avaliação em um processo humanizado? 

Data: 10/08/2010

 
 

A avaliação de desempenho é um instrumento que sempre está presente no dia das empresas. Não importa qual a metodologia que seja utilizada, o fato é que casa vez mais se torna necessário acompanhar a performance dos profissionais, pois só assim é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados. Mas, é possível ampliar o leque de objetivos da avaliação dos colaboradores? A organização Active mostrou que sim e instituiu em 2003 uma avaliação de desempenho com foco na vida profissional e pessoal de seus colaboradores.

Essa proposta de um foco mais amplo na avaliação de desempenho surgiu depois que a empresa realizou o Leader Training - um treinamento baseado em dinâmicas vivenciais e que dentre muitos tantos desafios encontra-se estabelecimentos de metas para a vida equilibrando as cinco saúdes: física, financeira, familiar, social e intelectual/espiritual. Vale ressaltar que nesse trabalho é utilizado o método SMART (Specific, Mensurable, Attainable, Relevant, Time-bound) onde as metas devem ser especificas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. De acordo com Raquel Rodrigues, analista de RH da Active, naquela oportunidade a empresa identificou que era preciso mudar sua ferramenta de avaliação e fazer dela, um método capaz de conhecer melhor os colaboradores e seus sonhos.

"Percebemos que o ser humano não é composto de duas pessoas numa só. Se ele está com problemas pessoais, automaticamente isso reflete na rotina de trabalho dele. Baseando-se neste contexto, chegamos à conclusão de que se ele estiver fazendo o que ama, com paixão, estando no lugar certo, na área certa, certamente ele será feliz. Compreender quais são os sonhos dele para a carreira, para família, para as finanças nos ajudou a entender qual o perfil dele e o que o motiva. Com isso podemos ajudar de alguma forma a estabelecer e cumprir as metas que levam aos sonhos", destaca a analista de RH, ao acrescentar que todos os funcionários, desde o auxiliar de serviços gerais aos gerentes, passam pela avaliação de desempenho anualmente, entre os meses de janeiro a março.

Avaliação na prática - No início de cada ano, é confecciona uma agenda integrada entre a área de Gestão de Pessoas, o gestor direto e o colaborador. Em seguida são enviados os convites com as datas a todos colaboradores e gestores que participarão do processo.

Antes de cada avaliação, o colaborador deve preencher sua autoavaliação, que contém cinco etapas:
1 - Analise de competências: o profissional tem 15 comportamentos a serem autoavaliados como ‘abaixo da expectativa', ‘dentro da expectativa' ou ‘acima da expectativa'.
2 - Contribuição para o Resultado: onde ele vai mencionar como contribuiu para o resultado efetivo da Active.
3 - Habilidades e conhecimentos: onde há questões que ajudam o profissional a entender qual a orientação de carreira deve seguir.
4 - Dificuldades: quais dificuldades que o colaborador teve durante o ano avaliado, para cumprir suas metas profissionais e realizar seu trabalho.
5 - Planejamento futuro: onde o avaliado descreve sucintamente quem ele será daqui a dez anos e depois, detalhadamente, apresenta suas metas SMART, levando em consideração que segundo Organização Mundial de Saúde a pessoa feliz precisa de equilíbrio entre cinco distintas saúdes: física, financeira, familiar, social, e intelectual/espiritual.

Vale ressaltar que paralelamente, antes de cada avaliação o gestor deve preencher um formulário de avaliação que contém duas etapas:
1 - Analise de competência: onde a liderança avaliar o colaborador nos mesmos itens que ele se autoavalia.
2 - Contribuições para o resultado: onde o líder menciona os resultados que ele enxergou como positivos no decorrer ano.

Na hora da avaliação, tanto o colaborador quanto o gestor comparecem na hora marcada com suas avaliações em mãos. O papel da área de Gestão de Pessoas é intermediar conflitos ou dar algum parecer especifico, alem de preenche o formulário de Gestão de Pessoas, enquanto o consenso de ambas as partes são definidos nas duas primeiras etapas.

Em seguida, o avaliado e a liderança preenchem "juntos" as demais etapas, que compreendem:
1 - Avaliação das metas: ambos avaliarão se o colaborador conseguiu alcançar as metas individuais, ligadas ao planejamento estratégico da empresa, estabelecidas no ano anterior. Nesse ponto é determinando o quanto foi alcançado, pois essa porcentagem resultará em quanto o colaborador alcançou dos 30% das metas individuais dele, pois os demais 70% das metas representam as corporativas.
2 - Plano Desenvolvimento: gestor e colaborador definem os treinamentos que serão realizados durante o ano, segundo as necessidades percebidas comportamentais ou técnicas.
3 - Metas SMART profissionais para o ano: o líder define as metas, juntamente com o avaliado, sempre ligadas ao planejamento estratégico da Active.
4 - Observações gerais: são colocados comentários gerais sobre outros assuntos não relacionados acima, como definição de folgas e férias, situação do banco de horas e acertos salariais e de cargos.

Segundo Raquel Rodrigues, cada etapa da avaliação de desempenho dura, em média duas horas. Ao ser indagada sobre o papel dos líderes no nesse contexto, ela cita que cabe a eles avaliar comportamento do colaborador durante o ano e dar o feedback para orientação. "O gestor também orienta na questão de carreira e nas metas pessoais do colaborador, dando atenção à coerência dos planos segundo o método SMART. O líder ainda define treinamentos e metas segundo aquilo que considera importante também para o colaborador e não só para a Active", explica.

Receptividade dos avaliados - Nada mais justo do que observar a percepção dos funcionários da Active em relação ao processo de avaliação de desempenho, uma vez que são os mais interessados nos resultados. Para isso, a área de RH vai à busca do feedback dos profissionais. A analista de RH da Active mostra satisfação ao afirmar que o processo é considerado completo por quem já participou do mesmo, uma vez que dá a chance aos profissionais de exporem suas opiniões, de esclarecer qualquer tipo de dúvida e, ainda, promover o alinhamento de expectativas para os dois lados, ou seja, empresa e funcionário.

Depois que o processo de avaliação de desempenho com foco na vida pessoal e profissional foi instituído pela Active, Raquel Rodrigues comenta que se observou o surgimento de mais confiança e parceria entre gestores e colaboradores. Além disso, a ferramenta trouxe outros benefícios como, por exemplo: acesso direto à área de Gestão de Pessoas; maior transparência quanto às políticas da empresa; alinhamento de expectativas e, consequentemente, melhoria comportamental e produtiva, uma vez que o colaborador sabe exatamente o que se espera dele; e geração entre os profissionais de que eles fazem parte da empresa.

Resistência às mudanças - Durante o processo de implantação da avaliação de desempenho, a área de Recursos Humanos da Active observou que no início os funcionários não descreviam em detalhes suas metas pessoais e quando o faziam, não colocavam as mesmas no método SMART.

"Contudo, conforme fomos enviando as pessoas para realizar o curso Leader Training, elas começaram a dar a devida importância ao estabelecimento de metas e também ao equilíbrio das cinco saúdes. Começamos a pedir aos colaboradores que preenchessem a autoavaliação com antecedência e enviassem à área de Gestão de Pessoas, só assim poderíamos orientar pessoalmente cada um deles", relembra a analista de RH.

Por fim, Raquel Rodrigues assinala que adotar iniciativas dessa natureza é de extrema importância, para mostrar ao colaborador que a organização não está apenas interessada porque ele pode produzir. "Na Active, estamos interessados na vida da pessoa como um todo. Acreditamos que se o profissional está feliz, fazendo o que tem paixão, produzirá muito mais do que o esperado. Por isso, temos o interesse de saber quais são os sonhos que fazem parte da vida do funcionário e como ele almeja alcançar seu sonho", conclui.



 
Referência: RH.com.br
Autor: Patrícia Bispo
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