Hoje, devido à dinâmica competitiva e à globalização do mercado, podemos
afirmar que a criatividade é vista pelas empresas como uma competência essencial
para todos os funcionários. Por ser responsável pelos resultados de sua equipe,
é fundamental que o líder desenvolva tanto a sua competência de criar e inovar
quanto às de seus liderados, e, por fim, gerencie o processo criativo da equipe.
Algumas pessoas atribuem a criatividade simplesmente ao fato de gerar boas
ideias. Na verdade, diversas vezes vemos dentro das empresas pessoas reclamando
a autoria das ideias; "Pedro implementou este processo, mas eu já tinha pensado
nisso, inclusive citei numa reunião de equipe há um ano atrás e ninguém me deu
ouvidos...". Pensando em situações similares, quem foi criativo neste processo,
quem teve a ideia ou quem a implementou?
Para responder, segue uma definição de criatividade que eu considero bem
completa e prática:
"A criatividade é a capacidade de transformar ideias em realidade, de forma que
melhorem um processo, inovem um produto, divirtam alguém... Enfim que tragam
benefícios às pessoas, à empresa, à sociedade". (autor desconhecido).
Pensando neste prisma, a criatividade não é uma competência isolada que funciona
independentemente das demais. Posso descrever pessoas criativas como sendo
aquelas que desenvolvem tanto o pensamento lógico como o abstrato, são pessoas
ousadas, que não têm medo de errar, que possuem flexibilidade conceitual e estão
extremamente motivadas para usar a sua capacidade de influência para transformar
os diversos "nãos" que escutam em "sins".
Para o líder, a questão fundamental é: como desenvolver a capacidade criativa na
minha equipe? O primeiro passo é verificar se, como líder, você não está
bloqueando o processo criativo da sua equipe ou, até mesmo, permitindo que este
processo seja bloqueado pela própria equipe. Um exemplo deste bloqueio ocorre em
reuniões de "brainstorm", quando o líder ou membros da equipe reagem às ideias
consideradas "tolas" com gracejos, desdém ou argumentos que deixem a pessoa
constrangida.
Oras! Reuniões deste tipo deveriam focar na quantidade de ideias, na
construção de ideias sobre ideias, para depois, em outro momento, realizar a
análise crítica. Se isso acontece quando as ideias deveriam ser livres e
bem-vindas, imaginem no dia a dia? O medo de uma crítica mina a capacidade
criativa, afinal, ninguém quer parecer bobo perante o time.
Para quem tem este tipo de atitude é bom refletir que muitas vezes, enquanto a
pessoa elabora e verbaliza a ideia, ainda não teve tempo de pensar em todas as
implicações da mesma, afinal, é muita coisa para o cérebro fazer ao mesmo tempo.
Por isso, é importante ter um momento no qual as ideias fluam livremente, sem
críticas. A chance de, no meio destas, ter algumas boas ou mesmo geniais é muito
maior do que se as pessoas ficarem com medo de serem criticadas e limitarem o
fluxo de ideias.
Albert Einstein dizia: "Não existem idéias tolas, existem idéias mal
compreendidas", se ele falou, quem sou eu para desdizer?
O segundo passo é a criação de um ambiente descontraído. Pensemos um instante: é
mais fácil criar em um ambiente leve e amistoso ou em um ambiente pesado e
antagônico?
Depois disso é preciso nivelar as informações da equipe, pois as pessoas só
terão boas ideias sobre um assunto se tiverem acesso às informações suficientes
para se sentirem envolvidos e, com isso, se motivarem a colocar em prática as
mudanças.
Para finalizar, cabe analisar e selecionar as melhores ideias. Transformar tudo
isso em um plano de ação com datas, responsáveis, recursos necessários e planos
de contingência.
Quando criamos em equipe, o melhor processo é aquele que no fim ninguém sabe
exatamente quem foi o dono da ideia e quem foi o responsável pela implementação.
Todos de fato contribuíram. Por fim, gostaria de citar uma amiga, consultora de
RH de uma multinacional, sobre o que significa hoje em dia ser um profissional
talentoso. Creio que ela reflete bem a importância da criatividade em nossas
carreiras.
Segundo ela, existem dois grupos de profissionais que as empresas querem manter.
O primeiro corresponde aos que atingem e até superam as metas, os chamamos de
"carregadores de piano". Eles são importantes e as empresas se esforçam para
mantê-los.
O segundo grupo corresponde aos "talentos da empresa". São os que atingem ou
superam as metas, ao mesmo tempo em que trazem inovação e mudanças.
Estes profissionais são fundamentais à sobrevivência e ao crescimento da
empresa, e estas farão de tudo para mantê-los. Na verdade, este é um grupo de
profissionais que pode se dar ao luxo de escolher onde vão trabalhar.
A pergunta que eu deixo para vocês é: como vocês querem ser reconhecidos? Como
profissionais talentosos ou carregadores de piano? Em nossas carreiras
dificilmente seremos lembrados por fazer o arroz com feijão, ou seja, por
entregar aquilo que se espera de nós. Mas, seremos sim lembrados pelas inovações
e melhorias que realizamos e pelo quanto isso trouxe de benefícios às pessoas e
à empresa.
Este certamente será a nossa marca, o nosso legado.