A pesquisa de clima organizacional é sem dúvida alguma uma importante aliada
dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas que querem, de fato, adotar
uma Gestão de Pessoas que ofereça resultados significativos para tornar, cada
vez mais, os talentos internos em diferenciais estratégicos para o negócio. No
entanto, infelizmente, ainda há empresa que não entendem o potencial da PCO e o
que uso inadequado desse recurso pode ocasionar à vida da própria organização.
Abaixo, listo alguns procedimentos que nunca devem permear o processo de
pesquisa de clima.
1 - Falta de comprometimento da alta direção com o processo
- Se os dirigentes não se envolvem em qualquer processo, as chances dos demais
profissionais comprometerem-se com o mesmo são quase nulas. Um pronunciamento
formal dos dirigentes para todos os níveis hierárquicos estimula a
confiabilidade de qualquer processo diante dos demais profissionais que atuam na
companhia.
2 - Apenas para mostrar serviço - Aplicar uma pesquisa de
clima organizacional, apenas porque a concorrência adota essa ferramenta e
considerá-la apenas um plus que gera status à área de Recursos Humanos.
3 - Trabalho engavetado - Existem inúmeros casos de
pesquisas de clima que são engavetadas, após terem seus resultados compilados.
Quando isso ocorre, o sentimento dos profissionais é que ao pararem para
responder aos questionários da pesquisa, só perderam seu tempo. O descrédito
tomará conta da primeira e das edições futuras, mesmo que os condutores do
processo sejam substituídos.
4 - Tudo pode ser feito rapidamente - Quando a organização
não possui profissionais experientes para conduzir o processo. Não se aventure
pela empolgação. É fundamental que o processo tenha respaldo de pessoais que
deem suporte ao processo ou ele fatalmente será perda de tempo e de
investimentos. Por isso, um conselho: procure casos de empresas que aplicaram a
PCO e obtiveram bons resultados, como também aquelas que não acertaram na
experiência. Isso fará com que você não cometa os mesmos erros em sua
organização.
5 - Economizar é sempre vantagem - Já diz um velho ditado
popular "miséria pouca é bobagem". Se por acaso, a equipe interna não está
preparada para aplicar uma pesquisa de clima que trará resultados satisfatórios
para os processos de gestão, contratar uma consultoria especializada não tira o
mérito da competência dos talentos internos. Pelo contrário, pois quem tem
maturidade para assumir que não tem condições de conduzir um processo sozinho,
mostra responsabilidade e comprometimento com a empresa.
6 - Os gestores não são importantes - Adotar a pesquisa de
clima organizacional sem preparar os gestores para entenderem todas as fases do
processo. Os líderes que não compreendem como funciona a pesquisa de clima e
seus objetivos se sentirão perdidos e só contribuirão para que tudo vá "buraco
abaixo".
7 - Eles não precisam de explicação alguma - Deixar os
colaboradores alheios aos objetivos do processo e da própria empresa diante da
adoção da pesquisa de clima organizacional. As pessoas possuem uma tendência
natural em resistirem às mudanças, quando mais quando essas chegam e são
"jogadas" em cima delas sem qualquer explicação.
8 - Inseguranças quanto ao sigilo - Muitos processos de PCO
não dão resultados positivos, porque ao responderem os questionários, os
profissionais sentem receio de se tornarem alvo de algum tipo de retaliação,
sejam pelos gestores ou mesmo os seus pares. Assegurar o sigilo das respostas
torna a imparcialidade de quem aplica a ferramenta.
9 - Comunicação interna é perda de tempo - Não utilizar
recursos Não utilizar os canais de comunicação interna no processo de divulgação
da realização da pesquisa de clima organizacional. Reuniões que fortalecem a
comunicação face a face, e-mails institucionais, murais, informativos periódicos
são ótimos aliados que contribuem para o sucesso de qualquer iniciativa que
traga inovação ao dia a dia dos colaboradores.
10 - Depois de tudo, o silêncio - Finalizado o processo, o
silêncio toma conta da empresa. Comete grave erro quem age dessa forma, uma vez
que dará margens aos boatos internos. Que valor terá uma pesquisa de clima
organizacional, se os funcionários não souberem os benefícios que essa
ferramenta gerará a vida deles? Ao finalizar o processo, depois de analisados
todos os resultados, os dirigentes devem apresentar formalmente os resultados e
o que será feito a partir deles. Se, por exemplo, foi identificado que as
instalações dos sanitários e do refeitório comprometem à saúde dos
profissionais, deve-se divulgar o cronograma de reforma dessas instalações. Isso
dará credibilidade ao processo e os funcionários se sentirão valorizados e
saberão que suas opiniões são valiosas para a melhoria da qualidade de vida no
trabalho.