Diversos fatores externos podem comprometer o negócio de uma empresa, como
mudanças políticas e econômicas, novas tecnologias e alterações na legislação.
Nessas situações, é importante que o executivo tenha total conhecimento das
ameaças e oportunidades que podem impactar a companhia.
Porém, muito mais importante do que atentar a fatores externos, é ter completo
domínio das vulnerabilidades e virtudes existentes dentro das empresas. É por
isso que muitos profissionais de altos níveis hierárquicos têm sido submetidos
ao "executive assessment", prática que é aplicada há tempos por consultorias no
Brasil, que não foi afetada pela crise e que vem ganhando notoriedade.
"Ela não é uma avaliação de desempenho do executivo, mas dele mesmo, o
profissional em si. O desempenho pode ser medido pela atividade: ao final de um
período, checa-se o que foi alcançado", explicou o sócio da ARC Executive Talent
Recruiting, Francisco Ramirez.
Objetivos
O que se avalia, na verdade, é o futuro do executivo na empresa. Um exemplo é de
uma empresa que abre uma vaga para a presidência. Com diversos diretores que
podem assumir o cargo, a companhia contrata uma consultoria que faz o "executive
assessment". O que ela vai observar é quem está mais preparado para o desafio.
Questionado sobre por que a empresa contrata uma consultoria para fazer isso, ao
invés de recorrer ao RH (recursos humanos), Ramirez citou a "perspectiva
independente". Um profissional de RH conhece as pessoas que estão sendo
avaliadas e pode já ter um julgamento sobre elas. "Busca-se conhecer não quão
bem os candidatos desenvolvem seu trabalho hoje, que é a visão do RH, mas se
eles estão aptos para desenvolver algo no futuro", disse.
Um outro objetivo da empresa que busca o "executive assessment" pode ser avaliar
os profissionais, desde o cargo de gerente, para identificar aqueles que têm
potencial para "subir" na companhia.
Ferramentas
Para chegar ao resultado, são usadas duas ferramentas básicas, sendo a primeira
delas um questionário que se ajusta a cada caso. Por exemplo: uma empresa
precisa de um presidente com um perfil mais comercial, então faz-se um
questionário para checar quais candidatos possuem essa característica.
Uma segunda ferramenta é a entrevista pessoal, em que sse define qual
profissional se ajusta mais ao cargo em aberto.
Um pouco de história
Segundo explicou Ramirez, a avaliação de profissionais com potencial para
crescer na empresa é um assunto bem estudado desde os anos 50, porém só chegou
ao Brasil por volta de duas décadas mais tarde. "Nos últimos dez anos, o
interesse tem sido crescente".
Em pequenas empresas, pela proximidade entre as pessoas, ele afirmou que a
prática do "executive assessment" não costuma ser usada, já que as pessoas se
conhecem bem e podem analisar os "potenciais". Já as grandes empresas precisam
disso porque, muitas vezes, a proximidade entre as pessoas não é tão grande.
O serviço prestado pelas consultorias costuma ser usado num período de dois a
três anos e, de acordo com Ramirez, não foi afetado pela crise, uma vez que a
turbulência internacional afetou mesmo foi a abertura de novas vagas na empresa,
e não a substituição de pessoas em postos que já estavam abertos, como o que
acontece quando um gestor deixa o cargo e é preciso encontrar alguém da equipe
para substituí-lo.