O ponto de partida de qualquer processo seletivo são as especificações do
cargo a ser preenchido. Essas exigências devem ser a base do critério de
seleção.
O consultor de empresas Idalberto Chiavenato explica em seu livro "Recursos
Humanos: O capital Humano das Organizações", que, se de um lado temos a análise
e as competências essenciais ao cargo, de outro há candidatos muito diferentes
disputando o mesmo emprego. Por isso, a seleção deve se basear em um processo de
comparação.
Necessidades da empresa x competências
Obviamente, quando as exigências para exercer as atividades do cargo superam as
competências do candidato, significa que este não atingiu as condições ideais
para ser escolhido. Quando as competências são compatíveis com as exigências,
por sua vez, o candidato mostra que possui as condições ideais para preencher a
vaga.
Existe, no entanto, uma terceira e inusitada possibilidade, quando se utiliza o
processo de comparação: as competências do profissional podem superar as
exigências para o cargo, o que pode ser tanto positivo quanto negativo para a
empresa.
Positivo porque a qualidade do trabalho será até superior do que a esperada.
Negativo porque esse profissional tenderá a crescer rápido na empresa, mas, se
isso não acontecer, acabará desmotivado, podendo mudar de emprego.
A correta maneira de usar o método
O processo de comparação pode ser muito eficaz na seleção de pessoas, mas
deve-se observar um detalhe importante: "Na realidade, essa comparação não se
concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em
uma faixa de aceitação, admitindo certa flexibilidade ao redor do ponto ideal.
Isso equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de
qualidade", diz Chiavenato em seu livro.
"Essa comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou das competências
requeridas sejam transformadas em uma ficha profissiográfica ou ficha de
especificações, a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com
maior rigor", acrescenta o autor.