Quando se pensa atingir patamares que levem ao sucesso na carreira, é comum
que logo venha à mente das pessoas a ideia de que é preciso desenvolver
competências, sejam técnicas ou comportamentais. Até aí não há problema se o
profissional está realmente disposto a investir em si. Mas, depois chega o
momento em que a organização precisa identificar os pontos fortes e aqueles que
precisam ser trabalhados, para que o colaborador apresente uma melhor
performance.
E quando isso ocorre, é chegado o momento de aplicar a avaliação de
desempenho. A questão é que nem todos se sentem confortáveis de passarem por uma
avaliação, pois isso mexe diretamente com a chamada zona de conforte e existe,
em muitos casos, mudança de comportamento. No Grupo Base Química, por exemplo, o
Sistema de Avaliação de Desempenho faz parte da política de desenvolvimento dos
colaboradores e é uma técnica que auxilia significativamente no desenvolvimento
dos funcionários.
Instituída em 2006, e aplicada pela área de Recursos Humanos, a metodologia
já foi incorporada pela cultura organizacional. Diante das inevitáveis mudanças
ocorridas no mercado, avaliação de desempenho tem passado por várias
reformulações nos métodos de aplicação.
Há 18 anos no mercado, o Grupo Base Química é formado por cerca de 200
colaboradores. Em um complexo de 30 mil metros quadrados, em Ribeirão Preto/SP,
estão localizadas a Base Química Produtos Químicos, distribuidora de uma linha
com mais de 300 itens, e a Transmogiana. O grupo empresarial também engloba a
BioBase Alimentação Animal, indústria que atende a toda a cadeia de proteína
animal, com núcleos e premix (suplementos animais), mini-pellet
para aves, suínos, equinos, ovinos, coelhos, rações pet (cães e
gatos), rações para piscicultura, bovinos de corte e de leite, e produtos
especiais para animais usados em pesquisa científica.
Segundo Juliana de Martini, analista de RH do Grupo Base Química, a prática
das avaliações consiste em garantir que os colaboradores atuem com o mesmo foco
para atingirem os resultados do negócio da organização. Todos os setores que
constituem o grupo, o comercial, a logística, entre outros, são avaliados e
desenvolvidos para seguirem a missão, a visão e os valores da empresa.
Vale destacar que todos os níveis hierárquicos da organização - gerenciais,
de supervisão, administrativos e operacionais - participam da avaliação de
desempenho que foi desenvolvida pelo próprio departamento de RH do Grupo Base
Química, por meio de um estudo realizado juntamente com o corpo diretivo e a
gerência administrativa. Essa sistemática de trabalho foi necessária para que a
prática fosse funcional, ou seja, tais avaliações precisavam ir de encontro às
necessidades da empresa e não apenas ser uma ferramenta moderna de Gestão de
Pessoas, onde muitas consultorias pecam na elaboração de processos de RH dentro
das organizações.
"A avaliação de desempenho promove a interação, a comunicação entre gestor
versus colaborador, pois elas ocorrem por meio de uma reunião entre ambos, sendo
abordados aspectos que o colaborador tem de forte, que ele precisa melhorar e o
que o gestor pode fazer e também se desenvolver para poder ajudá-lo a atingir
seus resultados", explica a analista de RH.
Líderes sempre presentes - O processo de avaliação de
desempenho da empresa conta com a participação efetiva dos líderes da
organização. Para isso, eles são treinados pelo departamento de RH,
especificamente pela analista de RH que é psicóloga e coordenadora da
ferramenta. Para isso, são promovidas reuniões individuais com cada gestor e
também em grupo.
Nesses encontros, que duram em média uma hora, são realizadas explanações e
debates sobre os seguintes conceitos:
- O que são competências - O que é o conhecimento técnico, habilidades e atitude
de um colaborador.
- A importância da comunicação clara.
- O exemplo de um líder.
- O que a empresa espera de todos os níveis hierárquicos, enfatizando a missão,
a visão e os valores do grupo.
- Orientações das técnicas de como comunicar ao colaborador o resultado que se
espera dele e como ajudá-lo a conseguir tal meta.
- Os objetivos das avaliações de desempenho e como aplicá-las.
Os colaboradores também são treinados para participar das avaliações, pelo
mesmo responsável que ministra o treinamento com os líderes. Os profissionais
recebem um formulário onde apontam os pontos fortes e aqueles que precisarão
desenvolver. Esse material é entregue pelos próprios colaboradores diretamente
ao Departamento de Recursos Humanos.
Um detalhe interessante é o de que a área de RH entrega aos gestores um kit
composto por artigos e breve dicionário dos conceitos utilizados como
competências, descrições de um cargo, política da empresa, bem como os
formulários referentes a cada setor. Este material, cita Juliana de Martini é
importante para melhor assimilação dos líderes, após terem recebido o
treinamento.
Processo de avaliação - Realizada a cada seis meses, em
janeiro e julho. Na prática as avaliações são entregues aos gestores, os quais
têm um prazo de 20 dias para aplicá-las em todos os membros da equipe e depois
precisam devolvê-las devidamente preenchidas ao Departamento de RH.
Os formulários de avaliações são compostos por três páginas. Na primeira,
constam as identificações do colaborador a ser avaliado e o seu superior
imediato. Também estão as questões que abordam: conhecimento técnico;
comunicação; espírito de equipe; entrega de resultados; políticas da empresa,
entre outros. Tais questões são mensuradas como: muito acima do esperado; acima
do esperado; dentro do esperado; abaixo do esperado e muito abaixo do esperado.
Na segunda página, há um campo em que o gestor aponta os pontos fortes e
aqueles que precisam ser desenvolvidos pelo colaborador. Na página seguinte,
encontra-se o campo das indicações de treinamentos específicos, leituras, entre
outras formas do gestor orientar o colaborador a se desenvolver no que precisa
ou reforçar seus pontos competentes.
No formulário entregue aos colaboradores, estão os campos dos pontos fortes e
a desenvolver de seu superior imediato e um espaço para outras observações. O RH
e a gerência administrativa participam na elaboração e reformulação constante
das avaliações - necessidades de aprimoramento dos formulários e diagnóstico da
empresa, bem como na orientação dos líderes, na condução do processo. "Por fim,
o RH e a gerência administrativa realizam a mensuração dos resultados e criação
dos indicadores com planos de ação para obter melhorias", explica a analista de
RH.
Quando o processo de avaliação é concluído, o colaborador recebe o
feedback no momento em que ele e o seu gestor se reúnem para o
preenchimento do formulário de avaliação. Ou seja, após a conversa finalizada, o
colaborador já sabe de suas competências e seus pontos que precisa melhorar.
Caso a avaliação aponte que o funcionário não está tendo a performance
desejada, a companhia investe em treinamentos intensivos para o desenvolvimento
e aprimoramento das competências que precisam ser trabalhadas.
Benefícios - Depois que a avaliação de desempenho foi
adotada, a organização sentiu reflexos positivos como, por exemplo, melhoria na
comunicação entre gestor e colaborador; direcionamento dos funcionários -
posição que ocupam naquele momento e onde precisam chegar. Também foi observado
um aumento nos índices de motivação, pois os colaboradores passaram a se
sentirem membros importantes na condução dos negócios da empresa.