As organizações começam a se voltar para a implantação de modelos de gestão
por competências. Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os
desafios que este novo modelo requer? Há um grande descompasso entre as atuais
práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas.
Gerir pessoas ainda é uma função atribuída à equipe de RH. Apesar das grandes
transformações dos últimos vinte anos, é muito comum encontrar profissionais com
cargo de chefia que ainda não perceberam que a gestão de pessoas é uma das
maiores competências do líder. A forma de gerir pessoas ainda tem fortes
reflexos dos modelos mecanicistas de administração e os empregados ainda são
remunerados pelo título do cargo e não pelas suas competências.
O modelo tradicional de administração de RH condicionou chefias e empregados a
uma atuação passiva e reativa, em que o papel principal da gestão de RH é o de
ajuste comportamental do homem à organização e, sob esta perspectiva, as pessoas
são vistas como “recursos”, geridos como os demais fatores da empresa. Este
modelo produz um contexto onde os gerentes não se envolvem no processo de
formação de suas equipes, não participam e nem direcionam o desenvolvimento das
pessoas e, do outro lado, empregados que entendem que o seu crescimento na
carreira é responsabilidade única e exclusiva da empresa. Como passar a atuar em
um movo cenário em que a proatividade, o empreendedorismo e a auto-gestão são a
“bola da vez” ?
Joel Dutra, professor da Universidade de São Paulo e especialista em gestão de
pessoas, define que competência organizacional “é o patrimônio de conhecimento
que confere vantagens competitivas à organização” e competência individual “é a
capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da
organização”. Eis então os desafios. As empresas estão sendo cada vez mais
pressionadas pelo ambiente interno e externo para encontrar novos caminhos
orientados para o desenvolvimento mútuo – pessoas e organização. Percorrer esses
novos caminhos exige abrir mão do velho jeito de caminhar e também das velhas
ferramentas utilizadas até então. Será preciso aprender um jeito novo de
mobilizar-se e de mobilizar as pessoas em busca de um objetivo comum.
É preciso colocar nesse novo caminho algumas “placas indicativas” que indiquem
clareza das regras, transparência nas ações e demais valores, que possam ser uma
ponte que permita a integração entre as competências individuais e as
competências da organização. Há que se colocar também na bagagem para trilhar
esse novo caminho um bom suprimento de flexibilidade, interesse genuíno em
aprender, em colaborar e favorecer o crescimento do outro. O momento é de
aprendizagem, de revisão de valores, de perceber que há novas formas de se
atingir resultados.
É o momento de começar a valorizar o conhecimento “tácito”, que possui uma
qualidade pessoal, nascida do aprendizado experimentado de como fazer as coisas
acontecerem. É o momento de criar um ambiente em que a pessoas se sintam
integramente mobilizadas a colocar todo o seu potencial criativo, a sua
inteligência, a sua intuição e capacidades de realização para gerar vantagens
competitivas para a organização, a partir do entendimento básico de que o
crescimento da empresa está associado ao seu crescimento pessoal. Enquanto hão
houver essa clareza de propósitos e de resultados, a intenção de se implantar
gestão por competências precisa ser seriamente repensada.