Desafio que se preze envolve riscos: se tivermos certeza que uma tarefa
poderá ser cumprida, por definição ela deixará de ser desafiadora. Não é à toa
que os desafios geram ansiedade!
Até certo ponto, a ansiedade é positiva: gera adrenalina, deixa as pessoas mais
alertas, o chamado frisson. Em excesso, gera stress e baixo desempenho.
Como desafiar diferentes pessoas? Sabemos que para cada indivíduo o desafio tem
um peso. Algumas pessoas se alimentam com o teste às possibilidades, outras
podem tornar-se improdutivas diante de desafios que lhes pareçam difíceis. Está
a cargo do líder conhecer a dose de arrojo que cada um pode conter.
Outros aspectos importantes para a delegação de desafios são:
Foco - Toda empreitada necessita de várias competências para ser
realizada. Imagine alguém que deve fazer uma venda que envolve uma apresentação
elaborada em inglês a um grupo de clientes: Para alguns, o desafio pode ser
falar inglês, para outros a própria apresentação. Nesse caso, o líder deve
garantir, por meio de treinamento prévio, que nenhum desses requisitos roube a
atenção do colaborador. O foco deve estar no que interessa: a venda, que já é um
desafio e tanto.
Reconhecimento - Adianta pouco uma pessoa cumprir um desafio sem ser
recompensada, nem que seja moralmente (com um “parabéns”, por exemplo).
Atuei em uma empresa na qual vários de seus funcionários eram carentes de
estudos. Tratava-se de um discurso antigo, mas pouco eficaz, pois não havia
recompensas aos que estudavam, nem punição aos que não estudavam. Sugeri que a
empresa desafiasse seus funcionários a voltarem a estudar. A equipe deveria ter
todos os membros de uma área específica com diploma de curso superior e aqueles
que já tinham eram estimulados a fazer especializações. Evidentemente era um
desafio de longo prazo, mas foram estabelecidas metas e objetivos individuais –
ser admitido na faculdade, boas notas na prova de estatística e assim por
diante. Toda graduação era celebrada publicamente e as pequenas vitórias
constavam do quadro de avisos.
Reforço Positivo - Uma bronca ou punição pelo não cumprimento de um
desafio pode abalar a auto-estima de um colaborador a ponto de ele não se
motivar mais para os próximos desafios. É claro que o não cumprimento de um
desafio merece uma análise e feed-backs sinceros, mas nada que arrase a moral do
colaborador.
O líder deve ter em mente que, num mundo competitivo como o nosso, a própria
pessoa tende a se punir interiormente, além de ficar com a imagem abalada
perante o resto da equipe.
Alerta para as Justificativas - Verifique porque o colaborador não quis
ou não conseguiu realizar a tarefa e se prontifique a oferecer suporte técnico e
psicológico, dependendo do que você acredita que ele vai precisar.
Fuga - Se seu colaborador achar uma forma de devolver a tarefa a você,
não preencherá os requisitos de auto-estima e capacitação que poderão
alavancá-lo. Se você perceber a pessoa realmente não está capacitada para
realizar a empreitada, ajude um pouco. O colaborador precisa perceber no que os
desafios contribuem para a ascensão de sua carreira.
Sobrecarga - Não torture seu colaborador com desafios. Permita algumas
tarefas com as quais ele se sente bem. Não é o caso de mergulhá-lo em sua Zona
de Conforto, mas sim de deixá-lo empregar a energia do desafio naquilo que ele e
a empresa precisam.
O desafio é uma grande fonte de aprendizado e auto-confiança. É como cachaça,
vicia. Um poderoso instrumento para que as pessoas e as empresas não parem de
evoluir.