No Brasil, as maiores empresas do mercado realizam seus
processos de seleção através dos testes psicotécnicos da ThomasInternational, da
SHL solutions e outros institutos provedores de testes de recrutamento. Entre
estes testes psicotécnicos estão os testes de atitudes e o famoso teste de
personalidade.
Um popular uso dos testes psicotécnicos no mercado
brasileiro é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do
governo em todos os estados.
Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros
métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a
maioria dos candidatos, o teste de personalidade é o principal elemento de
mistificação do processo de seleção. Muitos candidatos não sabem o suficiente
sobre eles.
A maioria dos candidatos acredita que os testes de
personalidade são imprecisos e um “capricho dos "psicólogos'". Muitos
realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os
resultados não reflectem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude
sobre os testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas
de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele
sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso.
A maioria dos processos de seleção de funcionários, como,
por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos
candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam
revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias.
As informações fornecidas por estes testes, como também
pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as
peças e ter uma impressão global do candidato.
Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é
que os testes de personalidade são inválidos e que não conseguem realmente
extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém, e somente
os psicólogos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de
personalidade podem não ser um perfeito preditor do futuro desempenho no
trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas classificatórias nos
processos de seleção de candidatos.
Estudo de Caso: Um gerente de vendas é entrevistado:
Recentemente, entrevistei um candidato á gerência de um departamento de vendas
que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado. Durante a
entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao
trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou
concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho
impressionante, criatividade e dinamismo juntos.
Entretanto,seus resultados no teste de personalidade
abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram
informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou
que o candidato tinha dificuldade em tratar com situações de stress e que
apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de
tender à verdade.
Resolvemos aplicar um segundo teste, medindo essas
características em outros aspectos, as quais foram comprovadas, e o candidato
eliminado.
Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de
os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que
normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevisa
é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento
imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos
fisicamente atraentes apresentam maiores chances de sucesso nas entrevistas.
Diferentemente da entrevista, os testes de personalidade
são mais objetivos e as tendências dos avaliadores não interferem neles.
O teste de personalidade mais comum utilizado em todo o
mundo é o OPQ32 da SHL que mede 32 tipos de carácter de personalidade como
Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão outras
características.