Ao assistir a uma interessante palestra de Ewaldo Endler, presidente da IMB
Brasil, tive a oportunidade de refletir sobre minha história no mundo
corporativo. A palestra falou de um assunto especial, maravilhoso e intrigante
que relatarei abaixo.
Segundo a Revista Forbes, em 2007, foi realizada pesquisa com sete mil
executivos, em que questionava aos mesmos: “Quais são os fatores de retenção
de talentos?”. As respostas, acompanhadas de respectivo percentual de adesão
dos participantes, foram as seguintes:
1) Autonomia e a liberdade para executar o trabalho (95,1%).
Então eu não estava errado. E você, leitor, também não está! Todos nós temos
que trabalhar segundo regras, é claro, mas elas podem ser questionadas,
desafiadas, propostas para serem transformadas, aperfeiçoadas, simplificadas! E
mais, não existe nada mais gratificante que saber para onde devemos ir e
construirmos nosso caminho. A autonomia e a liberdade oxigenam o processo
criativo e talvez esse não seja o desejo de muitas corporações.
2) A importância e o desafio das missões delegadas (94,9%).
Atente para o fato de que delegar missão é totalmente diferente de delegar
tarefas! Missões podem originar novas missões e também tarefas, mas jamais,
repito, jamais será possível transformar tarefas em missões. Criar missões ou
tarefas é a responsabilidade nº 1 dos líderes. Puxa vida, como eu não estava
errado, meu caro último líder.
3) A ética na empresa (94%).
Tenho visto muitas empresas com discurso politicamente correto, visão,
missão, valores muiyo bem escritos, porém sem a menor congruência de ações.
Ética não é o que se deve fazer e sim o que se faz, de fato! E o talento,
quando munido de certa ética, passa a discordar da “atmosfera”, até por
princípios e, na primeira oportunidade, deixa a corporação.
4) A qualidade dos gerentes e dirigentes (92,3%).
Conheça o perfil de seu líder e projete o que ele é capaz de fazer. Ele está
preparado para o que faz? Aceita colaboração construtiva para seu
aperfeiçoamento? Espero que sim!
5) Perspectiva de evolução de carreira (91%).
Ser “carreirista” é uma virtude, desde que essa construção não aconteça a
qualquer custo. Sim, conheci muita gente capaz de tudo para crescer,
principalmente os que destruíram promissoras carreiras de colegas,
atropelando-os. Alguns se deram bem; a maioria “bateu na curva seguinte”.
6) O ambiente de trabalho (89%).
Falo do ambiente físico e do clima. Ah, como é moderno falar de “clima
organizacional”. As empresas gastam fortunas fazendo pesquisas sobre o assunto e
pouco mudam ou investem na mudança comportamental de seus líderes e
colaboradores. A palavra da vez é comportamento! Eu também não estava errado
quando reclamava que trabalhar entre um rio poluído, uma favela, uma usina de
queima de lixo, em um prédio sucateado não me motivava.
7) Salário (79,2%).
Interessante como o tópico só aparece na sétima posição! Aumentar salários,
resolve a questão de retenção de talentos por, no máximo, seis meses. Eu
garanto!
Ah, e o pacote de benefícios? Aparece na décima primeira posição com 52,9%.
Então, os anúncios de busca de talentos, as negociações de contratação, enfim,
tudo está errado? Em muitos casos sim!
E todos os fatores relacionados acima, representam novidade? Não, não são.
Sabemos disso, e por que não fazemos? Porque dá trabalho e é necessário que se
mude muita coisa na cultura da empresa. Tem um monte de resistências para que a
mudança aconteça, a começar - na maioria das vezes - de quem deve decidir por
ela. O talento quer ser significativo, conviver com pessoas que inspirem
respeito e confiança, em um ambiente ético e íntegro para poder realizar seu
potencial.
Ah, por isso que nos últimos anos da minha vivência corporativa eu focava na
construção de uma nova carreira. Estar bem remunerado, com um interessante
pacote de benefícios parecia ser tudo, mas não passava de porto seguro e de
fonte financiadora de meu aperfeiçoamento para construção desta atual carreira.
Valeu sim! Agradeço imensamente, mas lamento que estavam na curva de empresas
normais, e eu, fora dela. Graças a Deus!