Entrevista de emprego - Entrevista de seleção 

Poucas pessoas conseguem um emprego sem realizar pelo menos uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série delas. De todos os instrumentos utilizados, a entrevista de seleção é considerada o mais importante, e a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato, com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura segue a ordem:

» Cumprimento/bate-papo.
» Introdução.
» Experiência de trabalho.
» Formação escolar.
» Atividades e interesses.
» Descrição de pontos fortes e fracos.
» Descrição do cargo, perguntas do candidato.
» Encerramento.

O entrevistador, ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

» Perguntas gerais, concentrando-se no passado.
» Encorajará o candidato a falar 70% ou 80% do tempo.
» Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato.
» Manterá contato visual.
» Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar.
» Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados, demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: “Conte-me sobre seu último trabalho”. O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: “Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?” Finalmente, fará perguntas mais específicas para obter informações definidas: “Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?”

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: “O que você faria se ...?”

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação. Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas:

» Conte alguma coisa sobre você.
» O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
» Quais são seus pontos fortes e fracos?
» Quanto você foi bem-sucedido até aqui?
» Quais são suas limitações?
» Quanto você vale?
» O que você acha do seu ex-chefe?
» Dê dois exemplos de sua criatividade.

Atualmente, o mercado está exigindo, cada vez mais, competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os colegas.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos impõe.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e à cultura da organização.