Em um dia normal de trabalho o profissional é chamado pelo responsável da
área de recursos humanos para uma conversa. Descobre-se, então, que o
colaborador será demitido e, para piorar a situação, a dispensa se dará por
justa causa.
Na prática, ao ser demitido por justa causa, o empregado perde o direito ao
aviso prévio de 30 dias, ao proporcional do décimo terceiro salário e das férias
e, também, não vai receber a multa rescisória que corresponde a 40% do FGTS
(Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). O único direito que sobra é receber as
férias vencidas, se houver.
Para evitar uma situação desse tipo, vale a pena os funcionários terem
conhecimento de dois documentos importantes: as normas de conduta definidas pela
empresa em que atua e do artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),
que estabelece os motivos que configuram a justa causa.
As faltas
De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Mesquita
Pereira, Marcelino, Esteves Advogados, Sandro Luiz Komatsu Malaquias, de todas
as modalidades estabelecidas pela lei que configuram dispensa por justa causa,
aquela mais frequente é a ‘desídia’.
A desídia consiste na repetição de faltas que o funcionário vai acumulando
sem apresentar justificativa plausível ao empregador. Cabe destacar que a
repetição será importante para que o empregador faça um histórico do
comportamento descomprometido do funcionário. O histórico será útil, pois caso a
empregado decida entrar com uma ação contra a empresa, ela terá como se
defender.
Malaquias observa que uma demissão por justa causa acontece dentro de um
quadro de faltas que o funcionário vai acumulando. A empresa, por sua vez, deve
seguir um procedimento, ou seja, primeiro aplicar uma advertência, depois uma
possível suspensão, e, caso o colaborador não mude seu comportamento, aí sim
cabe uma dispensa por justa causa.
Apesar disso, é importante ter conhecimento que, dependendo da gravidade do
ocorrido, o empregador tem, sim, o direito de aplicar uma demissão por justa
causa sem ter um histórico prévio de má conduta do funcionário. “A empresa vai
colocar na balança, e definir qual é a gravidade da falta”, e, de acordo com seu
entendimento, optará ou não por demitir o funcionário, observa Malaquias.
A falta não deve ser compreendida apenas como não ir trabalhar em um
determinado dia. A falta também está ligada com os horários de serviço do
funcionário, isso quer dizer que, chegar atrasado constantemente e extrapolar
frequentemente o horário de almoço, também podem configurar um quadro de faltas.
Mas de qualquer forma, o empregador deve aplicar advertências antes de decidir
pela demissão.
De acordo com Malaquias, esse tipo de comportamento pode prejudicar o serviço
do funcionário, além de mostrar desinteresse em suas funções e, portanto, a
solução é desligar o colaborador.
Por outro lado, os profissionais podem precisar se submeter a tratamentos que
vão exigir que ele se ausente uma vez por semana, durante algum tempo, como
tratamentos de fisioterapia ou dentários. Nesse caso, o atestado médico
justifica a falta e impede que o funcionário seja demitido por justa causa.