Quem nunca conheceu um “funcionário-problema”? Nem bem aparece algum
imprevisto, logo ele consulta a liderança. A dificuldade de propor soluções
dificilmente é bem vista pelos colegas e pela gerência. Para muitos, o bordão
“não leve problema, mas solução” deve ser difundido entre esses funcionários.
Contudo, por trás dessa dificuldade, que pode prejudicar o desenvolvimento da
carreira desse profissional, podem estar questões que muitas vezes ultrapassam a
esfera corporativa.
Problemas pessoais e a insatisfação com o ambiente de trabalho podem ajudar a
alimentar uma dificuldade que, de início, poderia ser resolvida de maneira
simples. Para o headhunter da Agnis Recursos Humanos, Celso Georgief, é preciso
verificar a origem dessa dificuldade do profissional de propor soluções. “Esse
funcionário sempre foi assim ou começou a ter esse comportamento agora?”,
questiona. “Se mudou agora, é preciso verificar o que está acontecendo”.
O especialista cita que, de maneira geral, os “funcionários-problema” podem
não conseguir resolver questões no trabalho por insegurança, dificuldades
técnicas, pendências pessoais ou porque podem estar desmotivados. Nesses casos,
a voz ativa da liderança ajuda a solucionar ou ao menos a amenizar a questão.
Porém, se o profissional demonstrar essa dificuldade desde o início da carreira,
“o problema pode estar na liderança também”, acredita Georgief.
Dessa forma, a orientação deve alcançar as duas pontas, como acredita o
sociólogo da Divisão de Planejamento e Desenvolvimento da Diretoria Geral de RH
da Unicamp, José Miguel Lopretti. “A orientação também deve ser feita com a
gerência”, acredita. “É sempre importante inserir o ambiente de trabalho nessa
análise”, ressalta.
O papel do líder
Para Georgief, a área de RH tem condições de identificar o perfil do
“funcionário-problema”. Após a contratação, cabe ao líder acompanhar esse
profissional. Não que a gerência ou o RH sejam responsáveis pelas dificuldades
apresentadas pelo funcionário, mas, se analisarem que vale a pena mantê-lo na
equipe, os líderes têm papel importante na mudança de comportamento. “O bom
líder vai perceber se ocorrer algum problema”, afirma o headhunter. “Na verdade,
a situação exige uma capacitação do líder que vai além da técnica. Às vezes, a
eficiência técnica atrapalha para se enxergar certos problemas”, completa
Lopretti.
Se a questão for técnica, e o profissional mostrar interesse e motivação em
se aperfeiçoar, a solução pode ser a capacitação, por exemplo. Por outro lado,
se o fator tiver relação com questões pessoais, o jeito é conversar com o
funcionário para averiguar se o problema de fato gera a falta de criatividade de
resolver as questões no trabalho. Para ter tamanha atenção dos líderes, porém, o
profissional deve manter o interesse em mudar, acredita Georgief.
Ainda assim, outras questões podem alimentar os “funcionários-problema”. “Se
ele estiver desmotivado, pode não estar no departamento adequado”, diz, mas
alerta que a empresa não pode ficar refém de funcionários com esse perfil. Mas
ele pode ganhar crédito dos líderes se mostrar motivação. “Se ele tiver
oportunidades, mas não apresenta melhora, só resta a demissão”.
O problema tem solução?
Ajudar o profissional a conseguir lidar com a situação não é simples. “Não
existe uma fórmula mágica e a contextualização é importante e fundamental para o
acompanhamento do funcionário e da liderança”. Essa contextualização significa
identificar no ambiente do trabalho do profissional as possíveis causas da falta
de percepção de soluções.
“Muitas vezes, existe uma incapacidade de o funcionário desenvolver seu
potencial, de exercer sua criatividade a fim de ser produtivo”, diz o sociólogo,
explicando que essas dificuldades são mais perceptíveis no ambiente de atuação
do profissional. Por isso, o papel do líder é importante nesse processo de
mudança. “O papel do líder é importante porque ele tem de estar atento não só
com os resultados, mas com a equipe”, acredita Georgief.
Para ele, é preciso construir um ambiente corporativo que dê espaço para que
o funcionário possa ter voz para que se sinta seguro o suficiente para começar a
elaborar suas próprias conclusões sobre os processos. A partir daí, conseguirá
propor soluções.
Lopretti não acredita em mudanças repentinas e fórmulas mágicas. Criar um
ambiente favorável para o funcionário pode não resolver o problema. “Agir
preventivamente não é desenvolver vacina contra determinados comportamentos, é
criar espaço para administrá-los de forma eficiente”.
A questão dos “funcionários-problema” não é evitar levar dificuldades para a
liderança, é pensar na melhor maneira de lidar com as próprias dificuldades, sem
prejudicar a carreira. Para tanto, é preciso identificar o que o faz “travar”,
para, somente a partir daí, abrir caminhos para a criatividade.