Todas as pessoas que já participaram de processos de seleção tiveram alguma
experiência semelhante: o candidato chega na hora, está tenso, mas dá o máximo
de si, interage da melhor forma tanto com o selecionador quanto com os demais
candidatos, e realiza todas as atividades, embora às vezes não entenda bem qual
a relação delas com o trabalho proposto. Ansioso para ser o "escolhido", está
feliz por estar ali e, de repente, sem aviso, a dinâmica termina e o
selecionador agradece e diz que vai entrar em contato com a pessoa escolhida.
Ele, então, vai embora sem saber por qual razão teve que remar num barco
imaginário ou pintar o seu animal favorito com giz de cera ou tinta guache...
Adoro trabalhar com dinâmicas em seleção - que vou chamar carinhosamente de
DG daqui em diante. Mas, como todas as ferramentas de trabalho, elas devem ser
usadas com o devido respeito e cuidado. Sabemos o quanto a DG é temida pelos
candidatos, como ainda é considerada o grande fantasma dos processos seletivos.
Cada um sempre busca uma receita infalível para não ser eliminado. As revistas
especializadas sempre trazem matérias que tratam do assunto. Conheci candidatos
que faziam até simpatias para reduzir a ansiedade na hora para atingir os
objetivos dos exercícios e "passar" na terrível etapa. Nem a entrevista
individual assusta tanto... Não é raro que os profissionais da área sejam
abordados por amigos e parentes que pedem ajuda para esse momento. Tudo bem, não
podemos dar conta da ansiedade das pessoas, mas uma coisa está dentro de nosso
controle e pode e deve ser mais bem trabalhada: a etapa de processamento da
atividade, de seus objetivos principais e sua relação com o cargo pretendido.
É muito frustrante chegar a um lugar com várias pessoas desconhecidas,
competindo pelo lugar que você quer (e em seguida descobrir que elas são boas
pessoas e talvez você até faça amigos ali), ser constantemente observado, depois
compartilhar questões da sua vida pessoal e profissional com todo o grupo,
investir na ideia de que o trabalho pode mesmo vir a ser seu, e quando tudo
acaba não receber a menor explicação sobre o que aconteceu.
Para o candidato, o momento pode tornar-se algo sem sentido, aonde ele
chegou, mostrou-se, deu o máximo e tudo terminou no vazio. Para o selecionador,
diminuem as possibilidades de explorar mais o exercício e, consequentemente,
obter mais informações sobre os candidatos - o momento de processamento de todas
as atividades é extremamente rico e, também, sempre contribui para a formação da
imagem que o candidato está construindo sobre a empresa contratante. Para o
cliente do selecionador, podem faltar dados fundamentais, já que o trabalho não
foi completo. Poderia mesmo ter sido mais rico.
Na verdade, essa etapa poderia ter gerado aprendizado, permitindo a todos um
maior autoconhecimento. Por diversas vezes tive de explicar a pessoas próximas,
- amigos e conhecidos - o que significa um processo de DG em seleção, pois eles
simplesmente passaram por alguém que não fez isso. Algo que poderia ser uma boa
experiência ficou reduzido a um momento sem sentido, como que uma brincadeira ou
até falta de respeito, dependendo do ponto de vista do candidato.
Se você é selecionador, não descuide dessa etapa do trabalho. Mesmo em
processos de seleção, é possível explorar o exercício de forma que ele produza
conhecimento para o grupo. Alguns profissionais não sabem disso ou não
consideram importante, contribuindo para aumentar o fantasma da DG. O conhecido
CAV - ciclo de aprendizagem vivencial - tão utilizado em treinamento, pode e
deve ser aplicado em seleção. Claro que o foco em seleção é outro, mas o espaço
de aprendizado deve estar sempre aberto.
Sempre questione aos seus candidatos o que foi feito ali, quais os possíveis
objetivos dos exercícios, como se sentiram durante a realização, como isso se
aplica ao processo/cargo e, ainda, o que estão levando daquele lugar. Deixe seu
candidato expressar-se. E explique de uma maneira simples e clara os objetivos
dos exercícios realizados. Ao final, lembre que não há candidato bom ou ruim,
mas sim aquele que é mais adequado ao cargo daquela empresa naquele momento e
que os não contratados podem ser contratados num futuro próximo. Isso realmente
pode acontecer e embora seja óbvio, nem sempre seus candidatos sabem.
Você não está prometendo nada que não possa cumprir e está deixando claro o
respeito por quem está ali. Ao contrário do mágico que não revela seus truques,
ali não há truques, mas exercícios que foram escolhidos por um profissional da
área de Recursos Humanos para apoiar as decisões durante um processo de seleção,
que na maioria das vezes já teve ou terá outras etapas. Não há razão para que
algo assim não seja feito. Diversos autores conceituados já publicaram vários
livros tratando do assunto. Não há mistérios quanto a isso, mas ainda é preciso
resgatar esses conceitos.
O problema é tempo? O tempo do processo é puro investimento. Portanto, basta
se organizar. A empresa ganha, pois se mostra séria, organizada e respeitosa
para com suas pessoas. O selecionador ganha, pois consegue uma proximidade maior
de seus candidatos, e, com isso, maior segurança na tomada de decisão. O
candidato ganha, pois se sente mais respeitado e talvez consiga compreender
melhor caso não seja o escolhido, e talvez numa próxima oportunidade sinta-se
mais seguro e tenha resultados melhores. Se for o selecionado, melhor ainda.
Ganha o RH, que transforma aos poucos a imagem dessa etapa há tanto tempo tão
polêmica. Não há mais espaço para isso. Você não pode dar conta da frustração
dos que não foram contratados, mas precisa levar informações básicas a essas
pessoas que responderam ao seu convite, sejam elas. Essa responsabilidade é do
selecionador e sem cumpri-la seu trabalho não estará realmente completo.