Carreira / Emprego - Atenção, mudanças à vista: e agora? 

A resistência humana a mudanças tem raízes mais profundas que o simples comodismo ou tendência à inércia. Tem a ver com a própria postura de vida e está intimamente ligada à questão psicológica da (in) segurança. Do ponto de vista existencial, é "tranquilizador", para um grande número de pessoas, saber o que vai fazer hoje, amanhã, depois e sempre. As mesmas atitudes, os mesmos hábitos, o mesmo trajeto, os mesmos amigos - tudo rotineiramente igual e, portanto, sob controle e sem riscos... É uma espécie de "garantia" de que tudo vai continuar "dando certo", por mais questionável que possa ser esse "dar certo".

É compreensível, portanto, que qualquer mudança numa rotina, como, por exemplo, novas situações, lugares e pessoas, represente uma ameaça à "paz", porque implica algo novo, imprevisto, de efeitos desconhecidos - e, portanto, ainda não controlável. Eis umas das razões do temor humano às mudanças. Em alguns casos, esse marasmo existencial é uma opção de vida das pessoas, mas que é perigosamente próximo da alienação. É óbvio que, nesses casos, temos um comprometimento do próprio crescimento pessoal, pois é a multiplicidade de experiências e vivências que nos acrescenta sabedoria e maturidade. Alguém já disse que "experiência não se mede pelo tempo que vivemos, mas pelo que fizemos com o tempo que vivemos". Dentro dessa premissa, é possível encontrarmos tanto jovens altamente experientes, quanto idosos incrivelmente imaturos.

Essas considerações vêm a propósito das atuais e constantes mudanças nas organizações - reestruturações, fusões, incorporações, transferências, deslocamentos - todas elas com repercussões diretas ou indiretas no componente pessoal. Afinal, também para muitos profissionais, é "tranqüilizador" repetir as mesmas rotinas anos a fio, porque dispensa o "esforço" de pensar e decidir sobre o que fazer. A simples mudança de um sistema de trabalho, de um processo, de uma política interna, de uma tarefa, do layout da sala, dos móveis ou da localização do prédio pode desencadear em certas pessoas um intenso estado de ansiedade e insegurança, que irá manifestar-se na forma de resistência - explícita ou não -, num evidente mecanismo de defesa.

A constatação dessa reação deixa claro que as mudanças organizacionais merecem uma especial atenção por parte das empresas. Há que se respeitar a sensibilidade das pessoas, as quais, em essência, constituem a organização - conceito abstrato. Isso deveria levar os gestores á óbvia conclusão de que todos os atingidos por uma mudança devem ser previamente informados e ouvidos, de forma a que se constituam em parte integrante do processo. E isso se aplica a qualquer mudança no trabalho, pois não existe nas organizações nenhum item - do maior ao menor - que não envolva pessoas, direta ou indiretamente.

Consultar e ouvir os colaboradores - não por demagogia nem "bom mocismo" mas com o sincero desejo de obter comprometimento - é uma das formas mais recomendáveis de respeitar e motivar os colaboradores e assim minimizar ou mesmo eliminar as temidas resistências a mudanças. Isto implica permitir que os envolvidos participem, na medida do possível, fazendo com que eles percebam, com fatos e não por pressão, duvidosas argumentações ou ameaças veladas, que o resultado final tem em mente os objetivos da organização, mas sem deixar de considerar a necessidade de preservar o bem-estar, a segurança e o entusiasmo de cada funcionário.

Esta recomendação não significa que a empresa deva depender da aprovação dos funcionários para efetuar mudanças. Aquilo que, dentro de uma linha racional e lógica, convém ser mudado deve ser mudado - mas não precisa necessariamente ser imposto; deve ser esclarecido, explicado e negociado - o que, aliás, se aplica a qualquer atividade humana, inclusive nos relacionamentos pessoais.

Nas empresas, é preciso que os gestores lembrem que certas mudanças organizacionais podem acionar vários componentes emocionais, ligados a crenças de supostas perdas, riscos ou diminuição de poder / status. Resistências - conscientes ou não - devem necessariamente serem objetivamente administradas junto à equipe pela sua supervisão. Isso se inclui no que atualmente é chamado de "gestão do capital humano" ou "gestão participativa". Mudanças enfiadas goela abaixo tendem a não surtir o efeito esperado pela empresa. "Vitória obtida na ponta da espada não é vitória; é trégua" - alguém disse e eu assino embaixo.

Finalmente: se às empresas cabe esse respeito aos seus colaboradores, a estes cabe uma postura aberta e receptiva às mudanças organizacionais, sob uma ótica rigorosamente profissional, sem resistências geradas por causas pessoais ou emocionais. De resto, deve-se ter em mente que o indivíduo que nunca muda está deixando de utilizar uma das suas mais extraordinárias capacidades: a de adaptar-se a mudanças - qualidade esta que, em última instância, foi e continua sendo responsável pela sobrevivência e evolução da própria raça humana.