Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados
e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem
assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar
expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à
falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima
de desconfiança no processo.
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam
apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso,
que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.
A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar
workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar
bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar
esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura
interna que pode comprometer todo processo.
O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por
competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores.
Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da
empresa.
A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para
gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências
funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada
organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem
estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada
organização.
”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de
competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a
compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído;
ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo
de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos
Humanos.
Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º
graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e
consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu
subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para
desenvolvimento do colaborador.
Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da
avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja,
que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das
pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e
também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores,
clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:
1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a
empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores
e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas
que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com
pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a
avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para
não afetar o resultado final.
2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual
ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB.
Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a
informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das
avaliações por avaliadores e avaliados.
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de
implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar
o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo
inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor
preenchimento do plano de ação de cada colaborador.
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para
os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento
deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que
a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o
desenvolvimento dos colaboradores.
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da
avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no
formato manual.
Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de
desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.