Desde que nascemos, enfrentamos vários desafios: aprender a andar, a ler e
escrever, a sair sozinho, a ingressar numa universidade. Em todas essas e outras
fases, o ser humano é constantemente submetido a avaliações mesmo que não se der
conta. Quando assumimos um cargo em uma organização, é mais do que comum que a
nossa performance seja analisada. O problema é que muitos consideram a avaliação
de desempenho como uma porta, um caminho para ser desligado da empresa, perder a
chance de assumir uma função mais elevada e até mesmo sofrer algum tipo de
retaliação. Essas reações são comuns na nossa cultura, afinal o trabalhador
brasileiro não foi acostumado associar um processo de avaliação a uma chance de
desenvolvimento. Por isso, o medo ou o receio permanecem. Mas, é possível
reverter essa realizada através da forma como a avaliação de desempenho é
apresentada ao funcionário. São fundamentais as participações dos gestores e dos
profissionais de Recursos Humanos, para que o processo não seja mais considerado
um "bicho papão". Abaixo, seguem algumas dicas para fazer o processo transcorra
normalmente e com êxito.
1 - Como em todo processo que traz novidades, as pessoas
sentem-se receosas diante do desconhecido. E quando sabem que terão seu
desempenho avaliado, podem entrar em processo de "curto circuito". Por essa
razão, manter uma comunicação clara com os colaboradores é fundamental e cabe à
alta direção - através dos canais oficiais da empresa - fazer um comunicado
oficial, para que todos tenham ciência de que o processo não será aplicado de
forma aleatória.
2 - Cabe ressaltar que logo após a comunicação oficial da
diretoria, os gestores devem entrar em cena para tranquilizar os membros de sua
equipe. No entanto, as lideranças devem ser preparadas para fortalecer o
processo de avaliação e acontecerá se os gestores receberem um treinamento
prévio, afinal eles serão condutores fundamentais para o êxito do processo.
3 - Realizada a comunicação da diretoria é chegado o momento
do gestor conversar com os membros da sua equipe, para explicar como todo o
processo será realizado. Cabe muito bem aqui a realização uma reunião com os
liderados. Esse momento deve ser bilateral, ou seja, o líder deve falar e abrir
espaço para que os demais tirem suas dúvidas por mais simples que seja,
4 - A área de Recursos Humanos deverá sempre estar atenta,
pois poderá ser solicitada a dar respaldo aos líderes a qualquer momento. E
mesmo que o profissional de RH não seja procurado pelas lideranças, cabe à área
acompanhar o processo e identificar os pontos que precisam ou não ser
aprimorados.
5 - A avaliação de desempenho não deve ser considerada uma
ferramenta de perda, mas sim de ganho para todos os profissionais e,
consequentemente, para a empresa. Os profissionais precisam ver que essa
ferramenta de Gestão de Pessoas é, muitas vezes, um caminho para que ele
desenvolva novas competências sejam essas técnicas ou comportamentais.
6 - Ao manter uma conversa individual com cada colaborador
da sua equipe, o líder deve enfatizar que ser avaliado será positivo para sua
carreira. Por quê? Porque ao identificar os pontos fortes e aqueles que ele
precisa desenvolver, o profissional terá reais chances de desenvolvimento e de
ascensão na empresa.
7 - Avaliação de desempenho não é sinônimo de demissão. Isso
deve ser explicado, pois quando um funcionário tem a sua performance analisada,
ele consegue suprir os gaps. O profissional passa a conhecer, de fato, o que a
organização espera dele e, assim, atender e até mesmo superar as expectativas
dos seus superiores.
8 - É através da avaliação de desempenho que o funcionário
recebe um feedback do gestor sobre as atividades que estão sob sua
responsabilidade. Vale aqui uma observação: feedback não "puxão de
orelha". Dependendo da forma como a liderança chega ao liderado, o processo de
avaliação poderá transformar-se em um momento de terror. Nessa etapa, valerá
muito o aprendizado que o líder agregou no treinamento que o preparou para dar
suporte a todo o processo.
9 - A avaliação de desempenho não deve apenas ter começo e
fim. O processo precisa de um "meio". Quando o profissional é avaliado e precisa
desenvolver novas competências, é comum que no transcorrer dos meses seguintes
ele se depare coma alguma dificuldade para trabalhar uma competência que foi
sinalizada no início do processo. Por essa razão, o gestor e a área de Recursos
Humanos servirão de suporte para o profissional avaliado.
10 - Já que a avaliação de desempenho objetiva o crescimento do
profissional, cabe ao gestor elaborar conjuntamente com o liderado o famoso PDI
- Plano de Desenvolvimento Individual. Nunca um mesmo plano de desenvolvimento
poderá ser aplicado como se fosse uma receita de bolo. Se as pessoas possuem
suas individualidades, logicamente suas necessidades de desempenho serão
diferenciadas.