Não importa o porte ou qual segmento seja focado o negócio, toda organização
firma-se no desempenho e no engajamento dos profissionais que nela atuam. E para
que esses atendam as expectativas da companhia, superem desafios e estejam aptos
a lidar com situações inesperadas, precisam ter suas competências tanto técnicas
quanto comportamentais em constante processo de evolução. Por isso, cada vez
mais as empresas apostam no desenvolvimento dos seus talentos humanos.
Na Atlas Schindler, por exemplo, a companhia instituiu há cerca de 20 anos, o
SCDP (Schindler Career Development Program) - ação focada no
desenvolvimento dos colaboradores. Segundo Diloney Palumbo, diretor de Recursos
Humanos e Qualidade, há três anos, o programa passou por uma completa revisão de
forma a torná-lo mais eficaz e competitivo. "O motivo que levou a companhia a
implantar este programa, foi e continua sendo, auxiliar na sucessão de
cargos-chave de nossa organização", sintetiza.
A Elevadores Atlas Schindler S.A. é uma empresa integrante do Grupo
Schindler, que conta com mais de 130 anos de atuação em todos os continentes. No
Brasil, a empresa possui duas fábricas instaladas, em Londrina/PR e São
Paulo/SP, e um parque fabril planejado para a exportação de equipamentos de
transporte vertical principalmente para a América Latina. Com mais de 2.500
técnicos e 150 postos de atendimento em todo território nacional, também oferece
serviços de manutenção e modernização de equipamentos, que prevê a atualização
tecnológica e estética de elevadores, escadas e esteiras rolantes.
O público-alvo do Schindler Career Development Program compreende
jovens recém-formados em faculdades de renome, com experiência de trabalho
máxima de quatro anos. Esses profissionais devem, ainda, ter fluência na língua
inglesa, com disponibilidade para viverem fora do país de origem e que tenham
sido graduados no primeiro quartil de sua turma. Ter ou estar cursando um MBA é
outro fator de destaque.
"Inicialmente como queríamos trazer um grupo expressivo para o programa,
trabalhamos com o objetivo de contratar 0,5% de nossa força de trabalho por ano.
Agora que já possuímos um grupo bem sólido, trabalhamos quase que por encomenda,
sempre tendo como premissa as áreas ou posições que estrategicamente queremos
reforçar por demanda de mercado, planos futuros ou baixo índice de sucessão",
afirma Diloney Palumbo, ao enfatizar que o SCDP está desenhado em três etapas,
cada uma com dois anos de duração.
Ingresso no programa - Ao entrar na Atlas Schindler e no
programa, o participante é convidado para participar de uma conferência, na sede
mundial da empresa em Ebikon, Suíça. Esse encontro reúne todos os participantes
do programa contratados no ano, sendo recebidos pelo presidente mundial do Grupo
Schindler e seu comitê executivo. Lá, o programa SCDP é apresentado a todos em
detalhes.
Durante os primeiros dois anos do programa, os participantes trabalham nas
empresas do Grupo onde foram contratados. Nesta primeira etapa, explica o
diretor de Recursos Humanos, além das responsabilidades do dia a dia, todos os
integrantes do programa recém-contratados em todo o mundo são organizados em
equipes de trabalho para desenvolverem os temas estratégicos para o nosso
negócio, definidos pelo Grupo Schindler. Vale ressaltar que os trabalhos de
pesquisa e o desenvolvimento dos projetos são feitos em campo e via intranet e
apresentados ao Comitê Executivo, no final do ano, para avaliação da viabilidade
de implantação.
Já segunda etapa do programa, obrigatoriamente, o participante deve ter uma
experiência internacional em outra companhia do Grupo Schindler,
preferencialmente, fora de sua área de atuação de forma a desenvolver a
habilidade de trabalhar em diferentes culturas. Quando se encerra esta etapa, o
profissional retorna à sua empresa de origem e segue seus planos de carreira,
provavelmente, em uma posição de maior responsabilidade e abrangência.
Impactos do SCDP - Quando questionado sobre os impactos que
o Schindler Career Development Program proporciona aos líderes da
companhia, Diloney Palumbo frisa que o programa tem mão-dupla, quando o tema em
questão é o desenvolvimento dos talentos. Ele menciona que o reflexo mais
visível, sem dúvida alguma, é percebido nos participantes do próprio programa.
"As habilidades de liderança e o impacto ficam muito mais aparentes,
principalmente depois da etapa internacional. Percebemos que uma experiência
fora do país melhora a maturidade e as habilidades de relacionamento pessoal",
ressalta o diretor de RH.
Outro ganho não aparente, porém já identificado é o retorno de gestores
destacadamente mais experientes, uma vez que eles melhoram a capacidade de lidar
com a diversidade desta geração presente no mercado. Ou seja, ganha a companhia
e o colaborador que participa do programa. Para avaliar o SCDP, são avaliados
indicadores de acompanhamento, dentre os quais se encontram o grau de
atratividade, de retenção e desenvolvimento. Contudo, o que a companhia espera
mesmo é que os participantes ocupem no final do programa posições de destaque,
dentro ou fora do país.
Resistências às mudanças - Um ponto interessante, citado
pelo diretor de RH da Atlas Schindler, refere-se ao fato de que no início o
programa teve um pouco de rejeição, mas que a chave do sucesso neste quesito
está em contratar pessoas que tenham o perfil e a cultura da organização.
"Vínhamos de uma experiência não muito boa do passado. Os talentos eram
contratados em bateladas, custeados e treinados pelo RH e distribuídos nos
departamentos e nas áreas da empresa, sem conexão com as necessidades locais.
Além disso, focávamos apenas na formação e nos esquecíamos de avaliar também o
perfil de cada candidato, no que se refere à adaptação na cultura de nossa
organização. Perdemos alguns deles e após uma revisão no perfil para a
contratação, conseguimos reverter o jogo", comemora Palumbo.
Na indústria da companhia, por exemplo, a velocidade e a consolidação da
carreira é um processo um pouco mais lento, mas bem sólido. Por esse motivo é
preciso encontrar pessoas que tenham as mesmas características, caso contrário a
evasão de profissionais corre o risco de se tornar altíssima.
Construção do futuro - Ao ser questionado sobre a
importância de se investir no desenvolvimento dos talentos, o diretor de RH da
Atlas Schindler cita que um programa como o Schindler Career Development
Program é de suma importância para a política de Gestão de Pessoas, pois se
trata de uma construção de um futuro. No entanto, a companhia faz questão de
colocar esta iniciativa no mesmo nível de outras ações existentes, para que os
demais colaboradores, que não fazem parte do SCDP, não se sintam de alguma forma
excluídos. "Este programa tem algumas peculiaridades por ser um programa global
e que pressupõe a formação de líderes internacionais, mas não é mais importante
que os outros programas de desenvolvimento destinados aos demais colaboradores.
O compromisso com o desenvolvimento de todos é nossa prioridade", conclui
Diloney Palumbo.